Od programiranja kao ženskog zanimanja do ispod 20% žena u IT-u — kako je došlo do nejednakosti i zašto ona opstaje?

U Cosmopolitenu je 1967. godine izašao članak pod naslovom The Computer girls. U njemu se programiranje stavlja rame uz rame sa poslovima koje su tradicionalno obavljale žene — sekretarica, učiteljica, bibliotekarka, medicinska sestra, socijalna radnica… Jednostavno, u prvim danima bavljenje programiranjem nije obezbeđivalo visok status, visoke plate i nije smatrano intelektualnim poslom. Tada su muškarci gradili hardver, a žene su se bavile kodiranjem.

I tako je bilo sve dok nije otkriven sav potencijal programiranja. Tek kada je kompjuterska nauka počela da ulazi na fakultete (jedan od prvih studijskih programa iz oblasti računarstva bio je na Prinstonu koji u to vreme nije ni primao žene), njom su više počeli da se bave muškarci i konačno je preuzeli. Kako su muškarci ušli u industriju plate su se povećale (dok se plate smanjuju kada žene ulaze u neku industriju ) i od programiranja stvorile prestižno zanimanje.

Već deceniju i po od Cosmopolitenovog članka opao je broj žena među programerima i nastavio je da pada. Početkom osamdesetih je u SAD bilo 37 odsto žena koje su se obrazovale za IT. Sada ih je 20 odsto.

Pa, šta se desilo sa ženama i zašto je uopšte problem što ih nema više u IT-ju? Vežite pojaseve, kreće filovanje podacima.

Biološke karakteristike nisu uzrok

U SAD duplo više žena napušta posao u tehnološkim kompanijama nego što je to slučaj kod muškaraca, prekidaju ih kada govore na sastancima, manja je verovatnoća da će sredstva biti uložena u njihove startape, a opet njihov doprinos open-source softverima je češće prihvaćen i to samo onda kada je anoniman.

Znajući ovo nije ni čudo što u IT kompanijama u velikoj većini ni četvrtinu zaposlenih ne čine žene. Na primer, u Google-u, koji se deklariše kao kompanija koja se bori za veći diverzitet, tek 20 odsto inženjera su žene.

Na ovom mestu je sasvim logično upitati da li žene uopšte čine toliki deo radne snage da bi njihov procenat u ukupnom broju zaposlenih bio veći. Odgovor je da. Žene u SAD čine gotovo polovinu ukupne radne snage (47 odsto).

Što je još gore, kako se više krećemo na piramidi uspeha procenat žena koje su na izvršnim pozicijama je nesrazmerno mali. Odnosno, u samom vrhu kompanija nema ko da predstavlja žene i njihove potrebe.

Naravno, ništa od ovoga nema nikakve veze sa biološkim karakteristikama (žao mi je, ali ne stvarno, Džejmse Damore). Žene su kognitivno jednako sposobne kao i muškarci.

Ako se koncetrišemo na matematiku, istraživanja pokazuju da ne postoje razlike u savladavanju matematike između devojčica i dečaka. Čak i u onim istraživanjima po kojima dečaci imaju bolje ocene iz matematike, devojčice prednjače u ukupnim ocenama — 56 odsto devojčica se nalazi u deset odsto najboljih srednjoškolaca po opštem uspehu, 60 odsto onih sad odličnom uspehom su takođe devojčice, a i generalno imaju bolje ocene iz STEM predmeta (matematika, inženjerstvo, tehnologija i nauka).

Suprotstavljanje logici poslovanja

To što su žene i muškarci jednako sposobni ne znači da su isti. I upravo zato su i jedni i drugi potrebni kompanijama.

Jaz koji vlada među polovima u kompanijama (posebno tehnološkim) je nešto što se adresira već neko vreme, a rešenje za njegovo smanjenje se svodi na povećanje diveziteta, tj. ljudi različitih veština, koji ne dele iste vrednosti i stilove života, pa kompaniji mogu da donesu drugačija iskustva, drugačije gledanje na probleme i nove ideje.

Osim što nepostojanje diverziteta jednostvno nije fer prema ženama, ono se suprotstavlja i logici poslovanja.

Najpre, nezapošljavanjem žena kompanije ne koriste sav ljudski kapital koji im je na raspolaganju na tržištu rada (sećate se onih 47 odsto?). Isto tako, propuštaju da izgrade poslovnu kulturu u kojoj vlada diverzitet koji više liči na tržište i bolje može da preslika stanje i potrebe koji vladaju na njemu.

Opšte mesto je da su proizvodi IT industrije namenjeni i ženama i muškarcima. Pa čak i da su namenjeni samo muškarcima, ne bi li vlasnicima kompanija bilo u interesu da privuku i žene i time uzmu veći udeo tržišta? Učešćem i žena i muškaraca u kreiranju proizvoda povećavaju se šanse da će krajnji proizvod zadovoljiti potrebe većeg broja ljudi.

Na sve to, žene su zaslužne za 85 odsto kupovina u SAD. Jer, one kupuju za sebe, za partnere, za decu i roditelje, a pošto se pitaju i kada je reč o nabavci vozila, osiguranja, pokućstva, nekretnina i dr. utiču na odluke o kupovini u 41 odsto slučajeva. One su mušterije, klijenti, poslovni partneri i poseduju određenu potrošačku moć. Prilična ekonomska sila, zar ne?

Pa, zašto onda žene nemaju iste mogućnosti da se zaposle i napreduju?

Iz istih razloga zbog kojih su ulazna vrata zgrada dizjnirana za muškarce (pa se većina žena muči da ih otvori), redovi pred ženskim toaletima duži (jer su oni projektovani za muškarce koji u proseku tamo obavljaju jednu, a žene pet stvari), prvi airbagovi neefikasno štitil žene i decu (testirani su samo za prosečnog muškarca — inženjerima nije palo na pamet da isto urade za žene i decu), aplikacije iz oblasti zdravlja bile napravljene bez mogućnosti praćenja menstrualnog ciklusa…

Odnosno, zbog toga što se mnoge stvari uzimaju zdravo za gotovo i zbog predrasuda kojih najčešće nismo ni svesni.

A teško ih je i osvestiti u okruženju u kom decenijama dominiraju muškarci.

Osim toga, žene ne mogu da očekuju ni novčanu motivaciju za zapošljavanje ako se uporede sa svojim potencijalnim kolegama. Po UN-u, žene na globalnom nivou za obavljanje istog posla zarađuju 24 odsto manje nego muškarci. U nekim američkim državama taj procenat dostiže 35, dok se u UK, nakon što su sve kompanije sa više od 250 zaposlenih morale da objave koje su razlike u platama između muškaraca i žena, došlo do toga da je u nekim kompanijama satnica 65 odsto veća za muškarce.

A inkluzivnost?

Da bi žene zaista mogle da daju svoj doprinos IT industriji potrebno je da kompanije budu inkluzivne, tj. da i oni koji su u manjini budu uključeni u kulturu organizacije i motivisani da u njoj ostanu.

Ovo pišemo zato što je, po jednom od mnogih istraživanja, okruženje koje žene očekuje na poslu neprijateljski nastrojeno. Čak 27 odsto žena iz tehnoloških kompanija navodi da se ne osećaju komforno na poslu. Takođe, najčešće su napuštale posao zbog diskriminacije po polu, godinama, rasi i seksualnosti, kao i zbog materinstva. Potonje je razlog iz kog im je potrebno fleksibilno radno vreme, podrška kolega i plata koja je dovoljna za izdržavanje dece. Ne nalazeći razumevanje, žene se odlučuju da daju otkaz.

Sasvim sigurno je teže zadržati na radnom mestu nekoga ko je demotivisan time što je manje plaćen od svojih kolega, ne postiže balans između privatnog i poslovnog života, i ne vidi perspektivu za dobijanje unapređenja.

Nedostatak uzora i podrške, percipiranje kodiranja kao nečega što je za dečake, svest o tome da muškarci pre bivaju zaposleni i dobijaju unapređenja može olako da bude i razlog zbog koga manje žena upisuje računarske nauke.

Diverzitet čini timove efikasnijim

Kao što je već napisano, kultura u kojoj vlada diverzitet bogata je raznolikim veštinama, više liči na tržište (targetiranu publiku) i bolje može da preslika stanja i potrebe koje vladaju na njemu (bolje razume publiku i bolje joj služi).

Osim tih opštih odrednica, potrebu za ženama u timovima pokazuju i podaci iz različitih istraživanja.

Kao prvo, angažman zaposlenih povezan je sa važnim poslovnim metrikama poput produktivnosti, profitabilnosti, kvaliteta, posvećenosti zaposlenih i njihovog ostanka u firmi (istraživanje koje to pokazuje sprovedeno je 2012. godine na 192 organizacija u 49 industrija iz 34 zemlje).

Da bi ove metrike bile što bolje, timovi treba da budu efikasni. A kancelarije u kojima u podjednakoj meri rade i muškarci i žene su efikasnije (istraživanje koje je u periodu od osam godina, od 1995. do 2002. godine, obuhvatilo 60 preduzeća u SAD i van).

U istom istraživanju je prikazano da kancelarije u čijem su sastavu većinom žene, odnosno muškarci ne funkcionišu bolje u poslovnom smislu iako su radnici zadovoljniji u takvoj konstelaciji stvari, te da bi srazmerniji broj muškaraca i žena u ovim kancelarijama mogao da donese povećanje profita i do 41 odsto. Takođe, ukoliko u timovima vlada inkluzivnost povećavaju se kreativnost, inovacije i rezultati.

Bolji finasijski rezultati direktno su povezani sa činjenicom da se bolje odluke donose u timovima u kojima rade zaposleni sa drugačijim iskustvima i pogledima na svet jer raspolažu sa više uvida u problem. Svaki problem se generalno sagleda iz više uglova kada postoje neslaganja (do kojih dolazi zbog različitih viđenja, znanja i veština).

Uostalom, zamislimo medicinu ili pravo bez žena. Ili bez muškaraca. Isto tako, zamislimo 50-godišnje muškarce kako se bave razvojem proizvoda za 13-godišnje devojčice. Ili 20-godišnjakinje koje smišljaju proizvod za 60-godišnjake.

Dakle, kompanije sa raznolikim profilima zaposlenih će pre ugrabiti talentovan kadar, poboljšati orijentaciju na potrošače, zadovoljstvo zaposlenih i donošenje odluka. I uživati u većem profitu.

Manje žena nego muškaraca po imenu Džon

U menadžmentu IT kompanija sedi još manji broj žena nego u nižim nivoima organizacija. Toliko mali da je manje žena nego muškaraca po imenu Džon ili Dejvid među ljudima koji vode kompanije. Među šefovima (C-Suite) u američkim organizacijama, svaka peta je žena, a svaka 30 nije belkinja.

Da ne govorimo o tome kako samo 17 odsto startapa u Silicijumskoj dolini ima ženu među osnivačima, da startapi koje vode žene ređe dižu investicije, a pri procenjivanju vrednosti njihove ideje investitori im ne postavljaju ista pitanja kao muškarcima.

S tim na umu, jasno je da bi bilo dobro da ima više žena i među onima koji donose velike odluke u IT kompanijama. Pokretanje promena i postizanje diverziteta kreće od vrha na kom treba da su uzori (oba pola) koji će ohrabriti žene koje žele da postanu deo industrije ili su već u njoj.  

I u ovom slučaju brojke govore u prilog postavljanja žena na liderske pozicije. I to po više izvora:

• Istraživanje švajcarskog finansijskog konglomerata, Credit Suisse, sprovedeno na globalnom nivou, pokazalo je da kompanije u kojima je bar jedna žena u bordu direktora postižu bolje finansijske rezultate.
• Neprofitna organizacija za promociju inkluzivnog radnog prostora za žene, Catalyst, kaže da američke kompanije sa više žena na menadžerskim pozicijama beleže 34 odsto (2004.) bolji prinos akcionara, a da je prinos po investiranom (return of invetment) 26 odsto (2011.) veći tamo gde su žene na pozicijama direktora.
• Iz istraživanja MSCI-a saznajemo da su finansijski rezultati američkih kompanija koji su praćeni od 2011. do 2016. godine pokazali da je povrat na kapital 11 odsto veći u kompanijama u kojima najmanje tri žene sede u bordu direktora, kao i da je zarada po akciji 45 odsto veća.
• Kompanije sa raznolikim profilima zaposlenih finansijski bolje posluju u odnosu na medijanu u svojoj industriji za 15 odsto prema McKinsey istraživanju u kom su posmatrani finansijski rezultati i sastav top menadžmenta i borda direktora kompanija iz Kanade, Latinske Amerike, UK i SAD.
• Izveštaj Global Leadership Forecast za 2014/2015. navodi da 20 odsto kompanija sa najboljim finansijskim rezultatima zapošljava 37 odsto žena na liderskim pozicijama, a 20 odsto sa najgorim manje od 19 odsto.

Sve ove korelacije nisu i uzroci boljeg poslovanja, ali su indikatori da nešto jeste drugačije i da su kompanije koje imaju žene na direktorskim pozicijama uspešnije.

„Ženska“ i „muška“ zanimanja u Srbiji

Nažalost, na domaćem terenu ne postoji toliko statistike o diverzitetu u IT firmama. Iz našeg ovogodišnjeg istraživanja srpske dev scene slika je takva da iz popunjenih upitnika možemo da procenimo da su od 1.849 programera:

• 12 odsto žene,
• 28,29 odsto frontend programerke,
• 50,7 odsto juniorke,
• žene obrazovanije, i
• prosečne plate programerki za gotovo 400 evra manje nego plate njihovih kolega.

Podaci koji se tiču obrazovanja dostupni su za ukupnu populaciju u publikaciji „Žene i muškarci” Republičkog zavoda za statistiku. I prema njihovom izveštaju, žene su obrazovanije — 2016. godine je među upisanim studentima bilo 58 odsto žena, a više od polovine ih je i među diplomiranim. U istoj godini doktoriralo je više žena nego muškaraca, tačnije njih 57 odsto.

Zanimljivo je i da su žene generalno kompjuterski pismenije i čine većinu korisnika interneta. Nažalost, nezposlenost je najveća u grupi mladih žena od 15 do 24 godine, a žene su generalno manje plaćene za 8,7 odsto.

Prema podacima Gradske uprave Grada Beograda razlika u plati je očigledna i u našem glavnom gradu:

Odnosno, ove nimalo ohrabrujuće brojke verovatno znače da i domaće IT kompanije imaju problema sa diverzitetom i inkluzivnošću.

Nije sve u kvotama

Pošto se ne radi o problemu od juče, neki pokušaji rešavanja problema već su napravljeni. Island je 1. januara postao prva država u kojoj poslodavci moraju da dokažu da zaposlenima daju iste plate bez obzira na pol. Google navodno ima definisane kvote za zapošljavanje žena i manjina (koje su u SAD zabranjene, dok je u Norveškoj tako nešto propisano zakonom).

U isto vreme, ima i onih koji produbljuju problem, pa su kvote i diskriminacija muškaraca bili osnova za tužbu koju su 8. januara protiv Google-a podigli bivši inženjer giganta Dejvid Gjudman i Džejms Damor, koji je prošle godine dobio otkaz nakon što je napisao memorandum po kom nema žena na visokim pozicijama zbog bioloških razlika među polovima.

Međutim, malo je verovatno da je slepa jurnjava za brojkama rešenje. Diverzitet nije problem statistike, već kulture.

Umesto pukog zapošljavanja većeg broja žena, važnije je da one eliminišu samonametnuta ograničenja, budu uključene u organizaciju, da unutar kompanija postoje individue koje im služe kao uzori, da dobiju priliku da napreduju i da metrika produktivnosti bude koliko je urađeno umesto toga koliko vremena je provedeno na poslu. U tome im mogu pomoći i planovi razvitka karijere koji zaposlenima omogućavaju da vide u kom pravcu mogu da napreduju.

Drugim rečima, stvari treba postaviti tako da žene ne misle „Da li sam spremna za poziciju sa više odgovornosti?”, već „Ja mogu više.”

U načelu, da bi se išta promenilo potrebno je da žene imaju iste uslove za uspeh kao i muškarci. Građenje tih uslova mora da uključuje trud i jednih i drugih. Pogotovo u oblasti informacionih i komunikacionih tehnologija. IT-ju je diverzitet neophodan jer on utiče na sve sfere života i menja daleko više od jedne industrije.

Savršen primer jednog maleckog koraka u pravcu osnaživanja žena nalazi se u jednom nedavno objavljenom tvitu Washington posta. Lijam Stek, reporter New York Timesa, tvitnuo je kako je njegova 11-godišnja rođaka pre dve godine skinula aplikaciju Washington posta i od tada je verni čitalac koji namerava da studira novinarstvo i radi u svojim omiljenim novinama.

U odgovoru na ovu priču, budući poslodavac se oglasio ovako:

Please tell her that she has an open invite to spend a day with us. (And that @PostBaron keeps a jar of peanut M&MS in his office.)

We’re all very excited to work for her someday.

— Washington Post (@washingtonpost) January 11, 2018

„Veoma smo uzbuđeni što ćemo jednog dana raditi ZA nju.”