Boris Krstović, suosnivač jednog od uspešnijih domaćih startapa, a sada već i ozbiljne tech kompanije, Devane, na kompanijskom blogu obelodanio njihov način kalkulacije zarada, ali još važnije obrazložio sistem poptune transparentnosti u kompaniji – bilo da su u pitanju troškovi, prihodi, pa samim tim i plate.
Ne može se reći da je ovakav način posla standard u svetu, ali postoje kompanije koje već neko vreme rade na sličan način. Pionir u tome je svakako Buffer, a sada smo upoznali i domaću kompaniju koja je odlučila da posluje ovako i prenela nam iskustva implementacije transparentnosti u našoj kulturi.
Kako Boris objašnjava, u Devani svi zaposleni imaju pristup finansijskom pregledu kompanije i mogu da gledaju i pojedinačne stavke kako prihoda, tako i rashoda. Samim tim se zna i ko ima koliku platu, koja se zasniva na unapred poznatom sistemu zarada.
Transparentnost plata, odnosno platnih nivoa Devana je uvela pre oko 9 meseci, i od tada konstantno iteriraju na tome. Kako Boris objašnjava za Startit, najveći izazov bio je pronaći pravedan sistem:
Najveći izazov je bio (i ostao) koncipirati ceo okvir nivoa i modifiera na način da adekvatno pokriva sve pozicije i veštine. CIlj je da svi ljudi transparentno znaju dve stvari: šta se od njih očekuje, tj. na koji način mogu sebe da grade da bi došli do sledeće lestvice u karijeri, i zašto neko drugi ima veću (ili manju) platu.
Sistem za građenje poverenja
Za Devanu ključni razlozi za uvođenje ovakvog sistema su građenje poverenja između kompanije i zaposlenih, ali i umanjenje distrakcije koje izazivaju unapređenja i povišice za koje razlozi nisu poznati i objektivni.
Jedan od najvećih problema u većini organizacija je nepostojanje otvorenog okvira koji ne favorizuje ničije pregovaračke sposobnosti, ili momentum, što kao posledicu ima nepoverenje ljudi u kompaniju. Ljudi ne znaju zbog čega tačno nisu uspeli da napreduju da bi dobili veću platu, ili bolju poziciju.
To je po pravilu zamagljeno raznim menadžerskim floskulama, kako ljudi ne bi mogli jasno da evaluiraju zašto je unapređena osoba XYZ, a ne baš oni.
Ovakav sistem nije lako odjednom uvesti u kompaniju, ali u Devani već dve godine razvijaju transparentnost, pa je ovo bio prosto nastavak. Zaposleni imaju pristup svim informacijama oko poslovanja firme – zarade, troškovi, profit i slično i dostupne su svima i kada su u to uveli i plate prilično se lako uklopilo u organizacionu kulturu koju su izgradili. Jedine probleme imali su u prvom koraku kada su određivali platne razrede:
Bilo je problema kada smo uveli prvu verziju nivoa kod možda par kolega, jer su smatrali da pripadaju višem nivou nego što smo mi procenili. To nam je samo pomoglo da preciznije definišemo nivoe, odnosno veštinu i stepen odgovornosti potrebnu za svaki kako ne bi dolazilo do problema sa interpretacijom.
Većina ljudi generalno sebe vidi ili manje vrednim ili više vrednim nego što jesu i zato svi nivoi moraju biti vrlo konkretno definisani i lako odbranjivi (tj. nepodložni interpretaciji).
IT kompanije su u Srbiji svakako jedne od onih koje uvode najviše inovacija u oblasti upravljanja ljudskim resursima, pre svega zato što su programeri deficitarni i to je način da zadrže svoje zaposlene, tako je i ovaj Devanin način funkcionisanja isto okrenut tome da povećaju zadovoljstvo svojih zaposlenih.
Ne razmišljamo posebno o retentionu, niti praktikujemo neke metode i hakove kojima se trudimo da zadržimo zaposlene. Izuzimajući ljude čija je životna filozofija “za dolar više”, većina nas voli da radi tamo gde nam je prijatno, gde je naš rad smislen (tj. gde jasno vidimo određenu upotrebnu vrednost onoga što pravimo u praksi) i gde imamo zajednički pogled na neki krajnji cilj, misiju. Isto kao i u svakoj drugoj zajednici.
Ako postoji to poklapanje – niko neće poželeti da promeni sredinu, bez obzira na konkretne materijalne uslove.
Iako je ovakav način razmišljanja čest kada su u pitanju softverske kompanije, juče smo uvideli jedan loš primer. Kompanija Drey koja je bila poznata kao veoma dobar poslodavac, otpustila je sve svoje zaposlene bez ikakvog objašnjenja ili najave i nije im dozvolila ni da uđu u kancelariju i preuzmu svoje stvari.
Ako išta, ovakav tip transparentnosti sigurno utiče na osećaj sigurnosti zaposlenih, koji može biti poljuljan nakon ove situacije, pa će se možda i neke druge kompanije uskoro odlučiti na ovaj korak kako bi se izdvojili i uverili zaposlene u stvarnu brigu za njih.
Betmen
sreda, 11. Jun, 2014.
Ma koga boli uvo za platu,organizaciju i transparentnost kad je hrana za dz ...
Nemanja Krivokapić
utorak, 10. Jun, 2014.
Interesantna tema i još interesantnija diskusija. Ono što primećujem jeste da se ovde postavlja pitanje održivosti ovakvog rešenja pod ovim ili onim uslovima. Problem je što ni jedan od uslova koji bi ovaj sistem učinili spornim ne postoji u Devani. Živimo u vremenu gde se sve menja u relativno kratkom vremenskom periodu i zato ovakav potez Devane siguno neće negativno uticati na samu kompaniju. Jednostavno imaju dovoljno resursa i ambijent da pokušaju ovako nešto i da se iz toga izvuku kasnije ukoliko procene da je kontraproduktivno. Evidentno je da način na koji do sada rade donosi rezultate - u suprotnom ne bi postojali idalje i to sa nesumnjivo uvećanim kapitalom. Elem, nije suština ovog komentare da kritikujem niti da hvalim Devanu već bih voleo da pročitam iskustva vas koji ste pokušali (nadam se da ne komentarišete svi a da ovako nešto nikada niste pokušali) kakve se zamke kriju u ovakvom pristupu? Nedavno sam imao priliku da pročitam interesantan članak na temu "Da li je bolje nagrađivati tim ili pojedinca?". Ovakav pristup, po mom ličnom mišljenju, favorizuje tim a ne pojedinca. Nisam video u onoj tabeli personalne bonuse koji se dodeljuju za učinak iznad očekivanja? Šta je to što će pojedince koji imaju potencijal motivisati da daju svoj maksimum? Složićemo se da nisu svi isti, da postoji mali broj loših i mali broj odličnih - većina je prosek. Šta je to što će loše motivisati da postanu prosek i šta je to što će odlične motivisati da ne postanu prosek (da ostanu iznad proseka)? Svi mi volimo ono što radimo ali složićemo se da finansijski aspekt igra nezanemarljivu (namerno kažem - nezanemarljivu a ne presudnu) ulogu? Inače ovo je stara priča o profesoru koji je rekao da će svi studenti dobiti istu ocenu na ispitu - prosečnu. Može se prevesti i na socijalizam vs. kapitalizam (sa ekonomskog a ne političkog aspekta). Toliko za sada - nadam se da neću ostati bez odgovora. Srdačan pozdrav!
Dejan Bizinger
utorak, 10. Jun, 2014.
Kao sto je vec i napisano - ako to odgovara zaposlenima u firmi gde su plate transparentne onda to vrlo verovatno znaci da funkcionise jer vecina drugih svakako da i nisu imali priliku da rade u firmi sa tim modelom i mogu samo da pretpostave da to ne funkcionise. Ja nikad nisam radio u takvom okruzenju ali svakako bih voleo - ne mislim tu pre svega na plate vec na jasne cinioce da ne kazem algoritme napredovanja i vrednovanja ucinka svakog pojedinca u firmi. Sto se kaze "ni po babu ni po stricevima" vec samo resulting. Siguran sam da to povecava radni ucinak svakog pojedinca u firmi jer predstavlja jedno zdravo takmicenje, pre svega na unapredjivanju samoga sebe. Verujem da ce takav model biti mnogo vise prihvacen za 5-10 godina, jer je to nesto kao "radnik meseca" 2.0 koncept.
Kum
utorak, 10. Jun, 2014.
Smatram da je sistem koji su moji prijatelji uveli u Devani sasvim dobar, a pogotovo sto oni najbolje znaju sta funkcionise u njihovom ekosistemu. U svakom slucaju, mislim da je potez hrabar i odlucan. Ne bih da cenim da li je bolje da se plate znaju ili ne znaju, ali ono sto je sigurno je da je takav pristup moguc samo u stabilnoj i zreloj kompaniji kakva je Devana. Vlada Prelovac i Boris Krstovic zive ovde u Beogradu, dokazani su znalci svoga posla, posveceni su kompaniji i svojim saradnicima (kojima sigurno nece poslati mail u nedelju uvece sa otkaznim rokom od proslog petka, jer svojim imenima i karijerama stoje iza svojih odluka). To sto pomalo vole da koriste pomodne reci i izraze u svom PR-u... a ko moze zameriti bilo sta firmi koja sa takvim uspehom posluje i koja je toliko mnogo ucinila za unapredjenje naseg IT sektora :) Srdacan pozdrav i samo napred!
Giba
utorak, 10. Jun, 2014.
Čitajući neke od komentara, može se po ko zna koji put potvrditi premisa da Srbi vole da pričaju, kritikuju i komentarišu stvari koje ne poznaju i nemaju dovoljno informacija. Igrom slučaja, imao sam tu priliku da nakratko sarađujem sa ljudima iz Devane. Ma koliko u početku bio iznenađen sistemom transparentnosti (koji čak tada još nije bio na ovom sadašnjem nivou) ubrzo sam shvatio da to svim zaposlenima odgovara i da su jako zadovoljni što sve funkcioniše na taj način. I onda dolazimo u potpuno besmislenu situaciju da mi ovde komentarišemo kako ne valja nešto što ljudima odgovara :)..Ukoliko su oni napravili sistem i zadovoljni su i dalje ga unapređuju, ko smo mi da ga kritikujemo kad koliko je poznato, ni u jednoj drugoj kompaniji u Srbiji ne postoji takva praksa? Pritom ovde više nije reč o malom startapu, koliko znam Prelovac Media postoji bar 4 godine i ima već stabilan rast i poziciju. Naravno da je u ovom okruženju u kome živimo i radimo i ukome se dešavaju ove stvari kao sa Drey-em normalno sumnjati i pretpostaviti da su svi vlasnici spremni na prevaru, ali ovde govorimo o firmi čiji vlasnik (ili vlasnici) rade profit share sa zaposlenima već poprilično dugo, što ne mogu da kažem da sam doživeo ili video i u jednoj drugoj domaćoj startap/it kompaniji a video sam ih i radio u poprilično, što velikih što manjih..Moguće da će neki izazovi i rast u budućnosti zahtevati promene, ali ako se bude pratio ovaj talas, te promene će takođe biti transparentne i dozvoliće se zaposlenima da daju neki svoj glas, što zvuči odlično.. Ovo deluje kao pionirski korak i treba ga podržati iz sve snage kako bi i na drugim mestima zaposleni mogli mnogo više da učestvuju u valuaciji svog rada i samim tim da budu potencijalno mnogo zadovoljniji tretmanom koji im kompanije pružaju.
Boris Krstovic
utorak, 10. Jun, 2014.
Mislim da je zdravije analizirati kakvim tipovima kompanija bi ovakav sistem doneo vrednost, nego kroz primere struktura kompanija gde ovo svakako ne bi funkcionisalo pobijati smislenost sistema kao takvog. Ja ni u jednom trenutku ne mislim da ovo moze da funkcionise po principu "just add water". Ali tvrdim da moze da doprinese kvalitatu rada, odnosa i produktivnosti u odredjenim tipovima kompanija. @Miljan - to da kompanija krene na dole, odnosno da joj je potreban upliv spoljnog kapitala nisu jedine dve opcije koje su neminovne da se dese - tj. nisu dva kraja jedne duzi. Ergo, na osnovu toga konstruisati "sve je ok dok je ok" je pogresno u samoj pretpostavci. Sto se tice navedenog primera ("zelim da se zaposlim kod vas, nisam bas nesto vican tehnici ali sam dobro povezan i mogu vam dovesti u firmu par jacih accounta"), evo sta bi se desilo. S obzirom da niste bas nesto vicni tehnici, a mozete da donesete jasnu vrednost firmi cinjenicom da se povezani - bio bi vam ponudjeno ili da se prikljucite advisory board-u, ili ukoliko osim konekcija nemate nista drugo sto moze da pomogne stratestki rastu firme, standardni procenat od realizovanih accounta koje ste doveli. I nista ne rusi sistem. Vecina biznisa se cak naprotiv koncipira na zdravom organskom rastu, i (skoro) nikad u svom zivotnom ciklusu ne dodje u situaciju da im je potrebna dokapitalizacija. A cak i da se desi taj scenario - ne vidim zasto bi to po automatizmu znacilo da ce investitor(i) imati problem kako funkcionisu procesi unutar firme. Da, sansa postoji - ali nije podrazumevano. Mi se npr. fokusiramo na to da pravimo produkte kojima skaliranje korisnika/revenuea ne podrazumeva skaliranje same kompanije/zaposlenih. Dakle, bitno nam je da maksimizujemo revenue per employee. S obzirom da je to nasa strategija, apsolutno ima smisla koncipirati procese rada na ovakav nacin (koji vec cinimo), jer su marginalne sanse da cemo: a) narasti na 3,000 ljudi i da ce nam biti potreban middle-management koji opisujete, u kom slucaju bi ovo sto Goran Dukic prica srusilo nas koncept; b) traziti spoljni kapital za ubrzani rast. Poenta je - ne pokusavamo da napisemo nove "Osnove Organizacije", vec iteriramo sa necim sto za _nas_ model organizacije ima smisla - cak i vrlo dugorocno.
Ivan Bjelajac
utorak, 10. Jun, 2014.
Zdravo svima još jednom. :) U potpunosti se slažem sa time da transparentnost postaje teže očuvati sa uvećanjem tima. Ono što međutim mislim je da je to izazov i da ceo proces vuče probleme i nedostatke velikih timova koje middle management ne rešava Totalno mi je moguća opcija da mi u onome što želimo da uradimo nikad ne uspemo, ali ne bih voleo da vidim da fallbackujemo na model koji ne zahteva rizik, ali je na nivou onoga kako bih voleo da izgleda firma za koju radim fundamentalno "pokvaren". "A ono sto startupi sigurno ne bi trebalo da imaju su propustene prilike i nemogucnost pregovaranja po svim osnovama." Ovde se baš i ne slažem u potpunosti, jer je iz mog ugla i iskustva jedan od češćih razloga neuspeha startupa baš ta potreba da se juri opportunity u odnosu na to da se gradi skalabilan biznis. U konkretnom slučaju koji je naveden rešenje bi moglo biti u isplaćivanju procenta od dovedenih accounta svim zaposlenima ili account managerima (ukoliko se smatra da je taj account zasluga jednog čoveka). Mi konkretno nemamo niti account managere niti takve slučajeve u ovom trenutku.
Miljan Mitrovic
utorak, 10. Jun, 2014.
Postovani Ivane, dobar deo odgovora vam je vec dao Goran Dukic, i ja potpisujem sve sto je on rekao. Samo bih se osvrnuo na tu pricu i iz investicionog ugla koji ste i vi pomenuli. "Sve je ok dok je ok" deo price se odnosi i na to, sve je super dok vi funkcionisete iz seed investicije i niko vam ne postavlja nezgodna pitanja, ali pretpostavka je da niste zapoceli ovaj biznis zato sto ne znate sta cete sa sobom od 9 do 5. Kompanija ce ili krenuti na dole, u kom slucaju ce transparentnost postati realan problem za moral radnika i vase pokusaje da spasete biznis dok se resursi ubrzano raspadaju, ili ce krenuti da raste u kom slucaju cete pre ili kasnije doci u situaciju da je potencijalni rast ogranicen raspolozivim kapitalom i tada ce dokapitalizacija biti moguca, dostupna i pozeljna. Sto bi zasigurno rekla Marija Antoaneta, pola torte je uvek bolje od cele kriske hleba, i ja vam iskreno zelim da dodjete do tog stadijuma. Ali, kao deo tog paketa, vise necete raspolagati samo svojim kapitalom i imacete nove uloge i obaveze prema drugima, interese koji imaju i jacu ekonomsku i jacu pravnu zastitu od vaseg dobrovoljnog pravila o transprentnosti na drugoj strani. Ukidanje transparentnosti u tom trenutku ce imati vecu stetu po odnose nego da je od pocetka nije ni bilo. Isto, niste me razumeli po pitanju neproizvodne vrednosti. Uzmimo npr da ja zelim da se zaposlim kod vas, nisam bas nesto vican tehnici ali sam dobro povezan i mogu vam dovesti u firmu par jacih accounta. Al eto, meni ne odgovara ta vasa raspodela bogatstva, ja bih platu seniora plus jos pride jer znam da cete sa novim accountima svejedno biti u velikom plusu. I sta sad? Zbog mira u kuci, vi me morate odbiti jer ste sebi oduzeli mogucnost individualnog pregovaranja i sebi zaveli neku vrstu kolektivnog ugovora. Ne mozete cak ni da izadjete pred radnike i kazete: "Cujte, ima ovaj klipan, malo da ga izuzmemo iz nasih pravila i istrpimo a za uzvrat stize lova". Niko nece reci "nemoj", sem mozda nekih jakih ideologa :), ali poruka je vise nego jasna: izuzetci postoje, ako moze on, mogu i ja, samo treba da provalim sta da uradim da bih i ja bio izuzet od sistema". A ono sto startupi sigurno ne bi trebalo da imaju su propustene prilike i nemogucnost pregovaranja po svim osnovama. Ja sam vec radio sa venture kapitalistima i zato vam i kazem da ce ovo biti potencijalni problem, oni vole transparentnost, ali samo prema sebi. Transparentnost se ponovo vraca tek mnogo mnogo kasnije kad (i ako) se dodje do IPOa, a i tada samo zbog zakonske obaveze prema regulatoru. Transparentnost prema radnicima koji nemaju poverenicke obaveze = transparentnost prema konkurenciji.
Jedinica
utorak, 10. Jun, 2014.
Nisu bitne plate - bitno je da se volimo.
Горан Дукић
utorak, 10. Jun, 2014.
Транспарентност је више него пожељна за мање тимове у којима се сви знају и имају мањи или већи удео у компанији. Како се број запослених буде повећавао, како се њихове улоге и међусобна зависност буду усложњавали, како се буду градили нови нивои менаџмента и хијерархијских структура – то ће бити теже да се направи адекватан модел за вредновање радног учинка. У неком тренутку ће бити неопходно да се део процене препусти нижим нивоима менаџмента и то је обично тренутак када се одустаје од потпуне транспарентности. У раду са великим тимовима (различите дивизије, хонорарни сарадници, подизвођачке фирме) јавља се још један, далеко озбиљнији проблем: Већина запослених се труди да задовољи параметре система а не да ради како треба. Тај утисак сам стекао радећи на пројектима Европске уније, Мајкрософта и Гугла. Иако су стил менаџмента и организација пословних процеса у ова три случаја били потпуно различити, проблеми су били исти. Зато препоручујем опрез око транспарентности система за вредновање учинка.
Sloba
utorak, 10. Jun, 2014.
Ovo izgleda kao fora sa kesama. Pre 40 godina svi su koristili papirne kese Pre 15 godina razvijene zemlje donose plastične kese kao idejno rešenje Danas platiš dodatno za "100% Recyclable" papirnu kesu (ista ona od pre 40 godina)
Ivan Bjelajac
utorak, 10. Jun, 2014.
Poštovanje Miljane, Ne mogu da govorim ništa što je vezano za firmu koja posluju na ovaj drugi način, ali bih samo voleo da razjasnim ovaj momenat - u konkretnom slučaju. "Zaboravlja se da menadzment firme ne zastupa interese radnika vec interese investitora (a i svoje licne kroz agency cost), te da te cifre u osnovi predstavljaju poslovnu tajnu u vlasnistvu investitora, tako da je ova vrsta transparentnosti u osnovi krsenje poverenickih obaveza te da mozda postoji i pravna odgovornost ukoliko ista dovede do stete po investitore." Ovaj stav kreće iz neke opšte pretpostavke da postoje nekakvi investitori čijim se interesima kompanija vodi. Devana (i konkretno ManageWP kao proizvod) je profitabilna od samog početka i bavi se isključivo svojim proizvodima, a ne posluje kao kontraktor za eksterna lica niti je ikada podizala bilo kakve investicije. Svi ljudi koji imaju bilo kakav udeo u firmi sede u toj istoj firmi sa ostalima svaki dan i poslovanje firme na njih utiče kao i na ostale. Od početka postojanja firme smo forsirali stav da je su prihodi i troškovi javna stvar svih zaposlenih i da postoji opcija da bilo ko od zaposlenih dovede u pitanje i povede diskusiju o nekoj odluci. Ukoliko smo tim stavom doveli do toga da oštetimo sami sebe - možemo isključivo na sebe da se ljutimo. Slažem se da različiti zaposleni donose firmi različitu vrednost i iz tog razloga i postoji 4 nivoa osnovih plata i koeficijenti koji su zasnovani na odgovornosti, iskustvu i veštinama koje neko poseduje. Ne mislimo da je sistem idealan i da se neće iterirati vremenom, ali nije nešto što je zasnovano na izjednačavanju plata ili ograničavanju zaposlenih već na davanju jasne slike o trenutnoj situaciji i opcijama. Kao što je Boris već rekao svako na osnovu ovoga može da jasno vidi u kom pravcu firma ide, šta treba da uradi da bi sebi povećao primanja i beneficije i kako će to uticati na njega. Takođe, bilo ko od zaposlenih može na osnovu ovoga da odluči da u firmi možda nikada neće postići ono što on želi, a ako se trudiš da išta uložiš u ljude vrlo je bitno da onaj ko želi da ode to shvati na vreme.
Sinisa Komlenic
utorak, 10. Jun, 2014.
Generalno me nerviraju postovi ovog tipa i samo-promocija na ovaj način, ovde pominjem da mislim na postupak Buffer-a koji je zbog svojih postova sigurno dobio MNOGO korisnika. Super što je sve transparentno, verujem da je u dosta kompanija ista situacija, ali mislim da su to svari koji se tiču samo zaposlenih u kompaniji i da ne bi trebalo da se šire javno i da se privlači pažnja na ovaj način.
Miljan Mitrovic
utorak, 10. Jun, 2014.
Tja, sve je to prozaicno i ok dok ne krenu prvi finansijski problemi, onda ce se cifre brzo sakriti ili ce se njima manipulisati da bi se sprecio churn zaposlenih. Zaboravlja se da menadzment firme ne zastupa interese radnika vec interese investitora (a i svoje licne kroz agency cost), te da te cifre u osnovi predstavljaju poslovnu tajnu u vlasnistvu investitora, tako da je ova vrsta transparentnosti u osnovi krsenje poverenickih obaveza te da mozda postoji i pravna odgovornost ukoliko ista dovede do stete po investitore. Sto se tice samih HR procesa, takodje se ignorise da nisu svi zaposleni u istoj trzisnoj poziciji bez obzira na jednakost svoje vestine (jer, iz sijaset razloga, nemaju svi isti opportunity cost ostajanja i odlaska) i da neki ljudi u firmu unose ili iz firme iznose i nematerijalnu i neproizvodnu dobit koju je nemoguce pokriti komparativnom metrikom, a koja dize njihovu vrednost kompaniji. Uravnilovka bilo koje vrste na kraju neminovno vodi ka mediokritetstvu, istorija je to vise puta pokazala.
Boris Krstovic
utorak, 10. Jun, 2014.
Aleksandre, iz meni nepoznatog razloga kompletan fokus se u vecini komentara na mrezama (a sad vidim i ovom tekstu) vrlo usko drzi na platama pojedinca, umesto na kompletnom okviru u kojem postoji transparentna i i merljiva mehanika napredovanja i vrednovanja svih u firmi, sto je mnogo siri kontekst koji bi voleo da ljudi komentarisu i kritikuju (konstruktivno, naravno) . Ovakvim okvirom koji smo postavili, neko kome se nas nacin vrednovanja (kako kaze komentator pre tebe) ne dopada - moze odmah da shvati da nismo dobar fit jedni za druge, i time i sebi i nama sacuva dosta meseci zivota. Sto je opet veliki uspeh!
Aleksandar Gvozden
utorak, 10. Jun, 2014.
Ja se slazem sa nekim iz mase, generalno preuvelicavanje bitnosti toga da se zna kolika je kome plata nije nista konkretno. Manje vise se uvek u firmi zna koliko ko zaradjuje. Bitnija je forma na koji se nacin dolazi do plate pojedinaca. To mozda i nije lose da bude transparentno i svima jasno kako i zasto neko dobija vise a neko manje.
Neko iz mase
utorak, 10. Jun, 2014.
Transparentnost ne znaci kvalitet. To sto se vide plate drugih radnika ne znaci da su ljudi zadovoljni nacinom na koji su "vrednovani" u firmi.