Koliko treba da plaćate programerima, da biste bili sigurni da će ostati?

Činjenica je da su softverski inženjeri skupi, posebno ako tražite iskustvo u „vrućim” tehnologijama kao što su full stack web, blockchain, AR i AI. U toj situaciji, tako što ćete im ponuditi aktuelne plate na tržištu vam neće pomoći da privučete najbolje, a kamoli da zadržite one koje ste već zaposlili.  

Šta većina biznisa radi? Zajednički pristup kompanija koje stoje dobro finansijski, je da ponude plate koje su iznad tržišnih. Druga taktika je da kompanije inženjerima daju akcije, benefite i slične podsticaje. Još jedno rešenje, zajedničko onim kompanijama koje blago oskudevaju u novcu, su povlastice poput članstva u teretani ili besplatnih obroka, koje nemaju direktnu vezu sa poslom. 

Video sam sve ove pristupe primenjene na ovaj ili onaj način. Da budem potpuno iskren, pre ili kasnije, svi su jako loši za zadržavanje zaposlenih. Naravno, ovi pristupi mogu u početku da privuku talenate, ali na duže staze, oni nisu razlog zbog kog će programeri ostati sa vama. 

Specijalan tretman nije dobar za ostatak firme

Šta više, specijalan tretman prema inženjerima može negativno da utiče na odnose u firmi, ali i na performanse zaposlenih i njihovo zadržavanje jer se oni neće osećati kao da su tretirani jednako. Na taj način, gubite novac na pogrešne strategije u zadržavanju inženjera, ali takođe i činite štetu ostalim delovima vaše organizacije.

Mislim da je srž problema nerazumevanje karaktera inženjera. Možda je uzrok tome ezoterična priroda njihovog posla, koja uključuje pretvaranje apstraktnih koncepata u interaktivne, svetlucave piksele na mobilnim i desktop ekranima. Kakav je onda prosečan inženjer? Ako posmatramo ono što ih motiviše, možemo da pokušamo da odgovorimo na ovo pitanje i da imamo bolje razumevanje softverskih inženjera. Imaćete više sreće u privlačenju i zadržavanje talenta ako krenete upravo iz razumevanja njihove motivacije. 

Šta je izazov?

Moje mišljenje nije zasnovano samo na zapažanju sa strane. Dve deceniije sam radio u softverskoj industiji kao programer, pre nego što sam prešao u menadžement. Kao inženjer sam osetio taj dualni odnos koji ostatak kompanije ima prema nama. Jednog dana ste heroj koji isporučuje nešto “čarobno”, a narednog tupan koji nije u stanju da “tako jednostavnu” stvar uradi brzo ili odbija da izvrši neku “malu” promenu. Takve negativne percepcije su posledica nedostatka znanja laika o onome šta inžinjeri suštinski rade.   

S obzirom na to da je oblast tehnička, ostatak kompanije ne može da shvati kompleksnost softverskog inženjeringa. To je jedan od razloga zašto najpoštovanije inženjere cene koliko i preziru, a njihov rad doživaljavaju kao nužno zlo.  

Šta treba da shvate poslodavci?

U stvarnosti, inženjeri su ljudi kao i svi drugi. Možda imamo tendenciju da budemo više introvertni od većine, ali to je često zbog prirode našeg posla. Kodiranje zahteva veliku koncentraciju i fokus, tako da je najbolje raditi sam. Takođe zahteva mnogo učenja i prakse, a većina to radi pred računarom u tihom okruženju. Zaista nema ništa mistično u tom putovanju. Sve što je potrebno je nepokolebljiva posvećenost, dobra doza analitičke oštrine, radoznalosti i snažne veštine rešavanja problema. Svako ko ima ili želi da razvija ove kvalitete može da postane inženjer.

Pročitaj i: 

15 najplaćenijih programskih jezika i gde možete odmah besplatno da ih naučite

Kako inženjer nije natprirodno biće, ne treba vam nikakva magija da biste ih privukli ili zadržali jednom kada se ukrcaju. Jednostavno je potrebno da razgovarate o njihovim interesovanjima i da ciljate nagrade u skladu s tim. Možda umesto da besplatnih ručkova petkom, možete da obezbedite finansijska sredstva za prisustvovanje Apple Worldwide Developer Conference ili pretplatu za platformu Coursera. Ako ste u sektoru mobilnih aplikacija, možda godišnje treba da nabavite najnoviji iPhone ili Android uređaj. To je ne samo lepo, već podstiče i eksperimentisanje sa najnovijom i najboljom tehnologijom.

Zašto povlastice umesto novca?

S obzirom na to da vam sve ove strategije iziskuju novac, logično se postavlja pitanje zašto ga ne biste stavili direktno u džepove inženjera? No, to nije dobra strategija za zadržavanje talenata. Da bismo to razumeli moramo da pogledamo psihologiju koja povezuje performanse sa nagradom.

Novčani bonusi su bili uobičajen aksiom sve do kraja prethodne desenije. Tada su počele da se pojavljuju studije koje analiziraju taj odnos, a njihovi zaključci nisu očekivani. 

Novčani bonusi ne motivišu visokokvalifikovane zaposlene  

„Veliki bonusi i velike greške“ naslov je studije, koja su pravo bavi odnosom između novčanih bonusa i motivacije zaposlenih. U njoj su autori dokazali da, u najvećem delu, veliki bonusi ne donose bolje rezultate u poslovima koji zahtevaju složene kognitivne veštine i kreativno razmišljanje. Zapravo, kada se novčana nagrada poveže s performasama, dobijaju se lošiji rezultati. Visina nagrade postaje jedini fokus čitavog posla, a to dovodi do loših odluka.  

Pročitaj i: 

Američki IT sistematski manje plaća Afroamerikance, dok u Srbiji programerke zarađuju 20% manje od programera

Istraživači koji rade u ovoj oblasti takođe su analizirali da li više novca vodi boljoj motivaciji i većem ukupnom zadovoljstvu poslom. Rezultati su bili mešoviti, ali ukazuju da novac nije dovoljna motivacija za visoko kvalifikovane zaposlene. 

Šta je važnije od visine plate?

Najopsežnija studija, koju je uradio Danijel H. Pink, navodi tri faktora na osnovu kojih visokokvalifikovani zaposleni odlučuju da ostanu na poslu: mogućnost da se fokusiraju na sebe, postanu bolji u poslu i osećaju svrhu svojih napora. Drugim rečima, kad se jednom zadovolje osnovne finansijske potrebe, novac postaje sve manje i manje relevantan kao kriterijum za zadovoljstvo poslom, posebno u poređenju s tri navedena faktora. 

Ne iznenađuje to što se ovaj zaključak uglavnom poklapa sa mojim iskustvom sa inženjerima. To da li kompanije plaćaju prosečno ili 20 do 30 procenata više, vrlo malo utiče na zadržavanje zaposlenih. Ono može da malo produži zadržavanje u kompaniji, ali investicija često nije vredna rezultata. Da bi ste zadržali inženjera, motivacija je mnogo važnija. 

Naravno, ne postoje dva ista čoveka, ali najbolji inženjeri koje sam upoznao tokom godina radoznali su i pažljivi u rešavanju problema. Vole da naprežu svoje moždane mišiće i zato uživaju u izazovima i pozdravljaju priliku da stvore naizgled nemoguće.

Kako motivisati inženjere?

Neki inženjeri radoznalost izražavaju kroz želju za optimizacijom postojećih sistema, dok za druge to može da znači kreiranje novog softvera. Neke osobe uspevaju u stvaranju automatizacije, na primer osiguravajući besprekornu implementaciju novih verzija proizvoda. Drugi najbolje kreiraju složena rešenja sa više funkcija. Svi oni, ipak, žele da se istaknu svojim radom, bilo uskim i dubokim specijalizacijama, bilo tako da se plitko i široko kreću u raznim disciplinama softverskog inženjerstva.

Za menadžera to znači izgradnju strukture koja olakšava učenje i lični rast. Najvažnije je da to poštuje rad softverskog inženjera i omogući mu razumne vremenske okvire, koji neće naškoditi kvalitetu.

Šta kada tim mora da uradi i zadatke koje ne voli?

Čak i ako postoji takva struktura, međutim, nema garancije da će to biti uzbudljivo za tim. Čest primer su kompanije koje moraju da održavaju zastareli proizvod, istovremeno razvijajući sledeću veliku inovaciju. Većina inženjera će želeti da radi na novijim proizvodima, ali starijoj je još potrebna pažnja, jer ona odnosi najveći deo prihoda za kompaniju. Šta menadžer može da učini u takvoj situaciji?

On ne može kategorički da odbaci posao koji tim ne voli da radi. To je nerealno za bilo koji posao. On može da uspostavi ravnotežu između manje privlačnog posla i zanimljivijih zadataka. Na primer, može da rotira inženjere između dva projekta na svakom sprintu, ili da, u najmanju ruku, obezbedi da tim koji radi na nasleđenom sistemu učestvuje u dizajniranju novog. Takođe, može da pomogne inženjerima koji rade na manje zanimljivom projektu da razumeju da je znanje koje steknu blagotvorno za njihov rast u karijeri.

Menadžer treba da razume ciljeve svakog člana tima

Da bi ovo funkcionisalo, menadžer mora da razume ciljeve svakog člana tima i šta ih “loži”. Ako vam rad zaista ne nudi mogućnost da se razvijaju ciljevi tima, možda je pregled operativnog modela u redu. Jedna od mogućnosti može biti uvođenje istraživačkih projekata koji će biti samostalni i otvoreniji. Ti projekti bi bili usmereni na stvaranje inovativnih ideja koje bi kasnije mogle da se ugrade u proizvode kompanije, a ne na kratkoročne rezultate.

Pročitaj i: 

8 besplatnih Harvard CS50 kurseva, koji imaju više od dva miliona polaznika

Na kraju, važnija stvar od suludo velikih plata jeste dobro radno okruženje. A „dobro“ ne znači samo udobne jastuke i stolove za stoni tenis. To znači mesto na kome inženjeri mogu da rastu i usavršavaju svoj zanat, vežbajući svoj moždani mišić, zadržavajući tako prirodnu radoznalost.

Konkurencija u zapošljavanju nije ona koja se nadmeće iznosima plata

Zapošljavanje i zadržavanje inženjera nije u tolikoj vezi sa konkurentskim platama i pogodnostima, mnogo važnije je ponuditi pozitivno okruženje za inženjere. 

Prilikom zapošljavanja inženjera, pokažite mogućnosti koje im kompanija pruža da uče i razviju se, kao i jedinstvenost vaše tehnologije koja će probudili njihov entuzijazam. Radeći to, imaćete mnogo lakšu raspravu oko plata i benefita prilikom zapošljavanja.

Jednom kada se ukrcaju, uverite se da li mogu da realizuju pružene mogućnosti. Kad je to moguće, dopustite im da odaberu na čemu će raditi. Ako to nije opcija, proverite da li rotirate osoblje na dosadnim i zanimljivim zadacima. 

Naravno, ova strategija neće eliminisati konkurenciju na tržištu ili garantovati trajno zadržavanje. Uvek ćete morati da se takmičite za sjajne inženjere. Međutim, stvaranje inženjerske pozitivne kulture kompanije obezbediće da se vaše ponude zasnivaju na čvrstom, pozitivnom osnovu, a ne na slučajnim pogodnostima koje bi dugoročno mogle učiniti više štete nego koristi.