Zapošljavanje (u IT-ju) u Srbiji — Epizoda dva: Napad klonova

Vaša firma raste, obim posla se povećava – ovo su fraze koje svaki preduzetnik želi da čuje. Ako je firma koja raste već etablirano ime u svojoj niši i ima dobru “vidljivost” na lokalnom tržištu, onda unapred pripremljeno imate celo HR odeljenje, regrutere koji znaju kako da doskoče izazovu zvanom traženje jednoroga, pardon, IT stručnjaka u Srbiji, a često i redove ljudi koji bi prebegli kod vas veće od onih za šećer i ulje tokom mračnijeg doba ove države.

Ako ste pak jedan od 99% ljudi u IT-ju (globalno), odnosno marljivi radnik koji se bori kako zna i ume da osnaži svoj startap ili malo preduzeće, obliva vas hladni znoj.

U Srbiji, na malom tržištu gde se kadar sa iskustvom ne regrutuje, već mami i/ili moli da prebegne u vaš tabor, oglasi su kocka (pisala sam o tome u prethodnom tekstu), plate za iste ili slične pozicije nekad variraju duplo od firme do firme, a, kao što je pomenuto u tekstu o IT tržištu u Srbiji, retko koji stručnjak u jednoj firmi ostaje duže od tri godine.

Ukratko – niste sigurni da će vaš oglas “upaliti”, niste sigurni kakav tačno profil tražite i ponajmanje ste sigurni da li će vaš proizvod/usluga ili kompanijska kultura biti privlačni potencijalnim zaposlenima da ostanu sa vama dovoljno dugo da zajedno ostvarite nešto značajno.

Ako vas ovo podstiče da se obratite društvenim mrežama i posebno LinkedIn-u za pomoć, iz mog iskustva, u pravu ste.

Društvene mreže — pivotalna tačka zapošljavanja u novom mileniijumu

Proaktivnost, već izlizana reč koje se mnogi neopravdano gade, postala je najbitniji faktor zapošljavanja. Ukoliko se, kao pravi profesionalac, manete praznih reči i posvetite statistikama, na Jobvite blogu ali preko drugih kredibilnih izvora, neminovno ćete i sami primetiti promenu paradigme zapošljavanja, koja poziva na aktivaciju na društvenim mrežama, odnosno… khm… proaktivnost.

Evo nekih od najzanimljivijih statistika za zapošljavanje u toku 2014. i 2015. godine:

• 94% regrutera koristi ili planira da koristi društvene mreže radi pronalaženja idealnih kandidata (izvor Jobvite);
• 78% “milenijalsa” (ljudi uzrasta 18-34 godine) tvrdi da je našlo posao putem društvenih mreža (izvor Aberdeen Group);
• 59% regrutera je ocenilo kandidate koje su našli putem društvenih mreža kao “najsposobnije” (izvor Jobvite).

O tome kako sve možete kvalitetno (i jeftino) iskoristiti Facebook i Twitter da poboljšate vidljivost svoje firme i nađete dobre ljude, biće reči u narednim izdanjima, a danas nastavljamo sa pričom o kontaktiranju dobrih kandidata putem LinkedIn-a i savetima za izbegavanje zamki u koje mnogi upadaju.

Zašto je LinkedIn sveti gral zapošljavanja?

Bez okolišanja – 89% svih regrutera tvrde da su makar jednog zaposlenog našli preko LinkedIn-a. Što se mog regruterskog iskustva tiče, u tri kompanije za koje sam dosad radila (između ostalog) regrutaciju, samo četvoro ljudi nisam našla preko LinkedIn-a, već preko oglasa. U konsultativnim angažmanima sam uglavnom zapošljavala na preporuku, što se dosad takođe ispostavilo kao 100% zadovoljavajuće za sve strane.

Za one koje mrzi da ponovo gledaju prethodne tekstove, evo 125 zanimljivih činjenica o LinkedIn-u. LinkedIn je godinama unazad dobra platforma za povezivanje sa profesionalcima, ali i za kontaktiranje potencijalno zainteresovanih za dolazak u vašu firmu.

Više od puke društvene mreže za one koji bi nekome da daju ponudu, LinkedIn je odličan pokazatalj nečijeg karijernog puta, ključnih profesionalnih dostignuća i veština. Ne samo što možete da vidite koje veštine neko (tvrdi da) ima, već možete dobro i da ispratite kako ih je dosad implementirao/la, gde i sa kim u saradnji.

Za one koji ne vole da pišu nekome preko LinkedIn inboksa, već žele da pošalju mejl, Email Hunter (www.emailhunter.com) aplikacija odlično radi posao, a ima i Chrome ekstenziju. Dakle, tražite ključne reči preko LinkedIn-a, vidite koji ljudi vam se uklapaju u kriterijume, i napišete im LinkedIn poruku / i-mejl ponudu.

U poslednjoj rečenici leži i trik. Pisanje ponude deluje tako jednostavno. U stvarnosti ovo ne može biti dalje od istine.

Pre nego što dođemo do saveta u vezi sa pisanjem “cold” ponuda za upoznavanje/posao, postoje dve stvari koje je izuzetno bitno pomenuti:

1. Ljudi ne mrze ponude za posao… ako nisu uvredljivo loše predstavljene: Razna istraživanja će vam potvrditi da je otprilike polovina svih profesionalaca otvorena za nove poslovne ponude, ili ih aktivno traži. Priče koje ćete čuti o tome kako ljudi preziru da ih nepoznata osoba “cima” zarad poslovne prilike je mit.

Svačijem egu godi da se oseti poželjno i sposobno – trik je u tome da se obratite pravoj osobi i na “ispravan” način. Nemojte se bojati da će vas neko prezreti ako želite da ostvarite poslovni kontakt. U krajnjoj liniji, to bi bilo neprofesionalno i ni samom kandidatu ne bi išlo na ruku.

2. Idealan ili čak prosečan “response rate” je praktično nemoguće utvrditi: U ovoj odličnoj diskusiji, Džon Biške, osnivač firme za proizvodnju softvera za regrutaciju Entelo, jasno i koncizno objašnjava kako su mu od stotina kompanija stizale najrazličitije statistike kao parametri za “dobro” i “loše”.

Ukoliko izdvojite vreme da pročitate celu diskusiju, videćete da mnoge firme procenat odgovora od 15% – 20% smatraju uspešnim, dok se procenat odgovora od > 40% smatra izuzetno uspešnim. Ovo mogu da vam potvrdim i iz sopstvenog iskustva, s tim što napominjem da ne možete oceniti uspešnost regrutera/menadžera prema ovom broju jer – odgovor na regruterski mejl ne znači i zainteresovanost za posao.

Možda je samo uzorak takav da ste naleteli na 50/50 finih ljudi koji vam se zahvale na ponudi i odbiju vas, a možda vam se od 50 kontaktiranih kandidatata odazovu dvoje od kojih jedno zaposlite. Stoga zaboravite na ovu metriku dok ne vidite nešto mnogo bitnije, a to je – koliko kandidata zapravo želi da vas upozna.

E, ovo je statistika na kojoj mnogo ljudi, globalno i lokalno, “pada”. U (lokalnoj) IT sferi se procenat odgovora na “cold” i-mejlove i ponude od 15% smatra uspehom, dok malo ko uopšte sme da govori o postignutim rezultatima u vidu intervjua i zaključivanja ugovora s novim radnicima. Shodno tome, iako ponude na LinkedIn-u “pršte” na sve strane, retko ćete ovde čuti nekoga kako vam preporučuje isti za zapošljavanje.

Zašto?

Spoiler alert: lokalni regruteri, često nedovoljno obučeni za rad u IT industriji, upravljanje divergentnim kadrovima, i nedovoljno obzirni prema ljudima (ne “resursima”), najčešće šalju generičke i isprazne poruke kandidatima, sadržine koja malo koga zaintrigira i za kakav sledeći korak koji nije “block”.

Ako radite u IT-ju, naročito kao softver/hardver inženjer, sada se verovatno smejete jer dobro znate o čemu pričam – na kraju krajeva, prema mojim statistikama, u Srbiji “senior” inženjeri dobijaju između tri i pet ponuda za posao nedeljno, često od lokalnih preduzeća, a ponekad i iz inostranstva.

Ukoliko pak ne znate šta znači “generički” i “isprazni” tekst, a pri tom želite da i sami zaposlite nekog genijalca putem društvenih mreža, dajem vam uvid u tri stvarne ponude za posao koje su mi prosledili poznanici. Imena i neki detalji su izostavljeni iz etičkih razloga. Gradacija ponuda ide od “loše” do “najgore”:

Primer 1 – loša priča:

“Postovanje ______, Agencija ________ je konsalting firma sa fokusom na regrutaciju kadrova. Naša organizacija se bavi identifikacijom i evaluacijom kadrova za naše klijente. Zeleo sam da stupimo u kontakt kako bih Vam prezentovao jednu vrlo interesantnu poziciju za klijenta iz Slovenije. Bilo bi mi drago da se cujemo za vise detalja, tako da cu Vas zamoliti da mi posaljete Vas kontakt telefon.”

Komentari: Niko ne želi da mu 50% celokupne poruke bude eksplikacija rada agencije posrednika nekog fantomskog klijenta koji ga “zove”. Ne čak ni opis delatnosti klijenta, već posredničke firme. Na kraju, “interesantna pozicija” i neimenovanje klijenata vređaju inteligenciju i integritet ljudi kojima se obraćate. Imajte poštovanja za ljude kojima pišete. Na kraju, pri korišćenju vokativa se koristi zarez, (Poštovanje, VOKATIV, Agencija…), ovo je gramatika 5. razreda osnovne škole.

Primer 2 – gora priča:

“Zdravo _______, Hvala na konekciji pre svega. Da li si otvoren za promene na poslovnom planu? Kompanija _________ u kojoj radim, ima otvorene projekte i pozicije za koje verujem da bi mogle da ti budu jako interesantne, sada ili ubuduce. Ukoliko si zainteresovan da cujes vise detalja, zamolila bih te da mi prosledis kontakt telefon. Ovo je naša stranica, mozes da pogledas detaljnije cime se bavimo: – opis stranice posredničke firme”

Komentari: Svakako nije toliko teško prebaciti na “srpsku” tastaturu? Nekome (očigledno) ovo deluje trivijalno, ali pismenost onoga ko piše poruku jeste prvi nedvosmisleni indikator profesionalnosti i sposobnosti te osobe, te je prva tačka na osnovu koje kandidati nekoga ocenjuju.

Ukoliko nemate vremena/veštine ni na srpsku tastaturu da prebacite, zašto mislite da će neko drugi imati vremena za vas?

Dalje, ova priča se nalazi u kategoriji “gore priče” zato što u sebi čak i nema ponudu! Osoba koja je ovo pisala samo baca generičku “udicu” kojekome, što znači je kandidata našla tako što je na LinkedIn-u pretražila “developer” ključnu reč. Ova osoba nije pogledala profil kandidata, verovatno ne zna ni ime te osobe i svima je poslala isti isprazni mejl u kojem traži da joj neko odgovori i onda možda nađe nešto što ima veze sa profilom kandidata.

Nažalost, standardni primer nedostatka znanja o, to jest poštovanja prema osobi kojoj se javljate. Uz to, i ovde vidimo probleme pri korišćenju vokativa, a neprofesionalno neupotrebljavanje dijakritika biće “deal-breaker” za mnoge kojima se osoba obratila.

Primer 3 – Remzi Bolton priča:

“Zdravo, komsija! Trenutno radim u agenciji za zaposljavanje, specijalizovanoj za rad u IT sektoru- _______. Imamo otvorene pozicije za Senior PHP Developere koje bi te mogle zanimati. Jedna od njih je u Beogradu – LINK DO POZICIJE. Ostale pozicije su u inostranstvu. Da li si mozda zainteresovan za neku od pozicija? Pozdrav”

Komentari: Ruku na srce, ovde je osoba koja piše i-mejl makar malčice profesionalnije uplivala u priču, prepoznajući programski jezik u kojem kandidat radi, te slanjem opisa jedne konkretne pozicije. Takođe, zna da ispravno upotrebljava vokativ (jesmo li dotle došli da je ovo za pohvalu?). Dijakritika opet nema, nažalost.

Dalje, ovo je opet prekratka, nelična poruka u kojoj neka fantomska firma nudi razne pozicije (bez objašnjenja koje su pozicije u pitanju) i mami kandidata samo da se javi, da uberu neki bod kod klijenta. Bonus poeni za “najgoru” priču: komšija! KOM-ŠI-JA. Preklinjem vas, ne pozdravljajte osobu koju u životu videli niste i koju molite da vas shvati ozbiljno rečju “komšija”.

Da skratimo – ovo su upravo te generičke, neinformisane, klonirane ponude bez pravog interesovanja za osobu kojoj su poslate, ili poštovanja njene delatnosti. Već sam rekla i ponoviću stoput – IT industrija je promenila paradigmu zapošljavanja i ophođenja prema kadrovima; ovo je sjajna situacija, pošto vam, za razliku od jezivog tejlorovskog fokusa na “efikasnost”, omogućava da poznajete, cenite i volite ljude sa kojima radite ili sa kojima ćete raditi. Štaviše, zahteva to od vas. Zato je najmanje što možete učiniti da privolite nekoga ideologiji svoje firme upoznavanje i poštovanje tog, pre svega, ljudskog bića – ne budite bot, pardon, klon.

Dobro, i kako ja sad da napišem dobru uvodnu ponudu koja će se dopasti kandidatima?

Jedina prava istina ovde je da vam ni ja, niti iko ko ne sarađuje blisko s vama, ne može reći šta je najbolja praksa i put regrutacije za vašu firmu. Svaka firma/startap puna je idiosinkratičnosti koje samo vi i vaše kolege znate, i šta ćete odabrati da predstavite kao vaše jake strane, odnosno “selling points” u uvodnom pozivu za kandidate, ne može se standardizovati. Zato vam, nažalost, ne mogu predstaviti primer neke moje ponude, pošto je verovatno da ne biste mnogo “izvukli” iz iste.

S druge strane, postoji niz konkretnih grešaka koje mnoge firme prave tokom pokušaja privlačenja kandidata i samim izbegavanjem istih odmah ćete se naći makar korak ispred konkurencije koja šalje hiljade “kloniranih” mejlova. Koga zanima koje su najveće komunikacione greške regrutera iz perspektive developer-a, ovaj fantastični blog post Ivana Batića će vam lako i zabavno objasniti još neke klonirane regruterske greške.

Evo i primera najčešćih grešaka u pisanju LinkedIn i i-mejl ponuda, koje spadaju u kategoriju “ne, nikako” 

1. Nikada ne “autsorsujte” regrutaciju!

Bilo da ste mali startap koji nema para za “overhead” osoblje za ljudske resurse, ili veliko preduzeće koje ne želi da se posvećuje ovakvim procesima, autsorsovanje regrutacije u IT-ju ogromna je greška. Najbitniji razlozi su očigledni: pre svega, ljudi kojima mesečna zarada zavisi od procenta koji će uzeti tako što će vama nametnuti nekoga često se ne posvećuju razumevanju pozicija za koje traže kandidate, što se može videti iz gorenavedenih kloniranih ponuda (sve tri su od “autsorsera”).

Drugo, i još bitnije, celokupna ideja o brendiranju vaše firme i privlačenju ljudi zasniva se na strasti i veri koju postojeći zaposleni ulažu u nju; stoga, osoba sa strane neće moći jednako strastveno da “grize” za vašu ideologiju, a to je doslovno prvo što kandidati žele da vide i čuju – nekoga ko voli firmu za koju radi i ko će i njih privoleti da se priklone istoj profesionalnoj ideologiji.

Sve i da trenutno nemate para ili želje za “in-house” HR/regrutere, znate da svi inženjeri pričaju istim jezikom i bolje da sami, makar i priučeno, objasnite svojim rečima strast prema proizvodu/uslugi koju pravite i pričate iskreno, ako ne previše formalno. To je jedina strategija koja stvarno daje rezultate. Ako se ne potrudite da lično, u ime svoje firme, kontaktirate ljude čije karijere želite da oblikujete, zašto bi oni uopšte hteli da razgovaraju sa vama?

2. Ne šaljite na stotine ponuda za jednu poziciju

Ovo je malo tržište na kojem se programeri međusobno znaju i neminovno pričaju. U zemlji gde, po raznim procenama, ukupno ima svega oko 12.000 softverskih inženjera, teško da baš 500 odgovaraju profilu za neku poziciju u vašoj firmi.

U svom dosadašnjem radu nijednom nisam kontaktirala više od 20 ljudi za jednu poziciju, što i vama savetujem, ukoliko je moguće. Ako vaši kandidati saznaju da kontaktirate koga stignete samo zato što vam je “frka” (a verujte mi, frka je svima i uvek i verujte mi, saznaće), neće to protumačiti kao pozitivan primer rada, a najbolji će vas odmah preskočiti i okarakterisati kao – “mesaru”.

3. Ne šaljite copy/paste poruke

Osim bazičnih podataka o imenu firme i osobenostima pozicije koju nudite, ostatak ponude uvek treba da bude prilagođen osobi kojoj ponudu šaljete. Ta sličica na profilu ima ime, prezime, puls, snove, strahove i nadanja, te dajte sve od sebe da procenite šta bi joj moglo biti zanimljivo u vezi sa vašom firmom i to jasno istaknite.

Niko od nas nije identičan, zato ne šaljite identične poruke kada želite da odlučujete o nečijem životu. Uvek imajte u vidu da je regrutacija naporan i zahtevan posao – ne oklevajte da zaposlite nekoga ko će vam pomagati oko ljudskih resursa i strategije tako što će razumeti ljude kojima se obrača.

4. Ne kontaktirajte po 10 kandidata iz iste firme

Slično tački broj 2, ne budite toliko drski da na slepo pokušavate da privučete ceo jedan tim (ili više) iz neke konkurentske firme, pogotovo ne za jednu poziciju – nije etički i ispašćete smešni.

5. Ne kontaktirajte kandidate samo na osnovu par ključnih reči

Većina IT firmi funkcioniše slično, uz varijacije u pojedinim procesima – ali misija, vizija i ljudi koji čine neki projekat i njegovu budućnost, uvek su priča za sebe. Kako se ovo odnosi na vaše zaposlene, takođe se odnosi i na njihove potencijalne kolege.

Regruteri neće naći idealan profil za, primera radi, poziciju R&D inženjer, tako što će pretraživati termine “senior developer” i “team lead”; ne možete tek tako svesti osobu na par odgovarajućih kriterijuma. Pre nego što krenete da zovete ljude, pogledajte šta je sve zanimljivo u vezi sa pozicijom koja se nudi, napravite spisak veština koje želite kandidat da ima, zamislite njegov/njen idealni profil, karijerni, akademski, lični.

Nakon što utvrdite sve to, krenite da pretražujete LinkedIn specifično, temeljno, tražeći nekoga ko (makar) deluje kao savršen kandidat. Tek ako ne nađete osobu kakvu ste zamislili, pretražujte po ustaljenim kriterijumima.

6. Ne prećutkujte ključne informacije kandidatima

Zaboravite ponude “dobrih stranih klijenata” preko kojih ćete raditi na “zanimljivim projektima” koristeći “vrhunske tehnologije”. Kao što sam već navela gore, treba da poštujete nekoga sa kim želite da delite karijerne uspehe, ili kome ćete poveriti da vam vodi sektor preduzeća. U suprotnom niko neće poštovati vas. Kada kontaktirate kandidate, budite što precizniji i temeljniji u opisu vaše firme, misije i same pozicije.

Za kraj, nekoliko primera dobre prakse pri traženju i kontaktiranju kandidata:

1. Naučite (vaše regrutere) o tržištu na kojem radite

Ako imate HR/regrutera, verovatno je da osoba kojoj su društvene nauke vokacija ne zna šta je CISCO, niti da kuca kôd. Naučite vaše kolege osnovnim terminima u vezi sa IT-jem kako im se kandidati ne bi smejali kad ih kontaktiraju.

Optimalno, sve vaše kolege će imati neke dodirne tačke sa tehnologijama i prepoznavaće različite profile kandidata, ali ako nemaju – naučite ih i u akciju krenite zajedno. Izdvojite vreme da pregledate sve potencijalne kandidate pre nego što ih vaš regruter kontaktira. Znam da vam je to dosadno i naporno, ali je izuzetno svrsishodno.

Drugo, naučite (vaše regrutere) principima industrije i lokalnog tržišta, saznajte, koliko je moguće, kakve uslove nude druge firme i s kim možete da se takmičite, a koga da “ne dirate” jer ćete izgubiti. Tržište je malo i anegdote sprdnje se brzo šire – nemojte da vam se dešava da (istinita priča) nudite “medior” poziciju i platu od 1.500 evra osobi koja je šef R&D tima ogromne međunarodne firme i uz to ima doslovno triput veću platu. Neobaveštenost odiše neprofesionalnošću, te budite pažjlivi.

2. Dobro upoznajte (koliko je moguće) profil ljudi koje kontaktirate

Kao i u prvoj listi, stavka 5, bitno je da saznate što više možete o ljudima koje ćete zvati. Ustanovite da li profil te osobe odgovara onome što tražite. Pogledajte čemu teži u karijeri (srećom, to se kod IT-jevaca lako vidi :), kakvi koncepti i tehnologije je “pale”, šta su joj strasti. Naučite kandidatov LinkedIn profil napamet, kliknite na svaki link, ne budite lenji. Na ovaj način, uz malo (lažem – mnogo) rada, lakše ćete naći nekoga kome biste mogli biti jednako interesantni kao i on(a) vama.

3. Odmah objasnite osobi zašto biste baš nju želeli za vašu firmu

Vaš potencijalni kolega nije parče mesa. Ne traćite nečije vreme, već odmah objasnite osobi zašto vam je baš on(a) pala na pamet i na koji način se uklapa u priču koju kreirate. Za početak, najverovatnije je da ćete makar dobiti iskrenu ljudsku reakciju, ako ne i pozitivan odgovor.

4. Iskrenost je samo i uvek vrlina.

Cenite je i drugi će ceniti vas. Usudiću se da kažem da su IT-jevci (najčešće) dobri ljudi, pametni, obrazovani, usredsređeni na rešavanje problema i stvaranje konkretnih, zanimljivih projekata. Udostojite ih iskrenosti – napištie im koncizno objašnjenu i konkretnu ponudu i iskreno odgovorite na sva njihova pitanja pre sastanka. Ako vam je budžet ograničen, recite.

Ako tek počinjete i mora da se zapne da bi se stiglo do MVP-ja, recite. Ne ustežite se da vodite pošten i iskren dijalog, budite iznad jeftinih trikova koji, makar kod ovih pametnih ljudi čija egzistencija ne zavisi od vas, ne pale. Garantujem vam da će razgovor odmah postati mnogo kvalitetniji. P

Primenjujući sve ove metode (pri tom neformalnog) obraćanja ljudima, uspela sam da dođem do LinkedIn “response rate”-a od 93% i konverzije u intervjue od gotovo 50%. Svega sedam ljudi mi nije odgovorilo u protekle tri godine (tešim se da ne koriste LinkedIn :), ali to nije zato što sam šaman sa druge planete, već zato što sam uvek regrutovala za “svoje” firme i projekte u koje verujem, govoreći istinu (ili makar koliko god sam sama znala u datom trenutku). A to uopšte nije teško.

To bi bilo sve za ovo izdanje priča iz sveta zapošljavanja u IT-ju (u Srbiji). U sledećoj epizodi pričaćemo o greškama koje poslodavci često prave nakon prvog sastanka sa kandidatom, kao i dobrim praksama kojima ćete efikasnije mamiti kandidate da prihvate vašu ponudu, ali i upravljati organizacijom.

Dotad vas, kao i uvek, pozivam da ostavite želje, čestitke i pozdrave u komentarima, podelite sopstvena iskustva sa regruterskim ponudama (na obe strane) i postavljate pitanja. Neka živi dijalog! :)