Zapošljavanje (u IT-ju) u Srbiji — Epizoda 1: Regruterska pretnja

U kompleksom svetu poslovnih sistema, proces regrutacije i selekcije deluje poprilično jednostavno, zar ne? Vašoj firmi trebaju novi radnici, napišete oglas ili se raspitate kod ljudi od poverenja, potencijalni kandidati se jave, vi popričate s onima koji na papiru zadovoljavaju kriterijume i onda, budimo iskreni, odaberete one koji vam se najbolje uklapaju u predodređene kriterijume, kakvi god oni bili. Zvuči brzo i lako?

Teoretski, regrutacija lako zvuči. Malčice je drukčije u praksi.

U praksi kakva trenutno postoji u sferi zapošljavanja u Srbiji, pa i u dobrom delu zapadnog sveta, u oba slučaja nemilice se forsiraju “formalne” procedure, opšta mesta prilikom opisa pozicije, zahtevi za motivacionim pismima i standardizovanim testovima za kandidate, identično obraćanje svim potencijalno zainteresovanima, identična pitanja tokom intervjua, i slično šablonski proces razmatranja koji kandidat odgovara kojoj utvrđenoj poziciji.

Na stranu što su ovakvi sistemi odavno prevaziđeni zbog neverovatne diverzifikacije kadrova i promene paradigme savremenog kapitalizma, naročito IT-ja, krajnji rezultat ovakvog razmišljanja često rezultuje neadekvatnim “onboard-ovanjem” novih zaposlenih, nezadovoljstvom zaposlenih na novom radnom mestu, visokom stopom fluktuacije “churn-a” (usled zaposlenih koji daju brzo daju otkaz nakon određenog perioda, neretko kraćeg od godinu dana), slabijom organizacionom dinamikom i opštim usporavanjem poslovnih procesa.

Kada su u pitanju startapi, ove loše prakse su najčešće posledica toga što su u okove regrutovanja bačeni osnivači i drugi čelni ljudi malih firmi, koji nemaju praktično znanje o regrutovanju, a nemaju vremena da izučavaju savremene ljudske resurse, te se neretko oslanjaju na zastarele šablone koji daju slabe rezultate.

Da pojednostavim — zastarelim metodama “generičke” regrutacije u IT svetu u Srbiji nećete postići ništa. Savremenih primera dobre prakse u firmama i startapima raznih profila je mnogo, te ćemo se u ovim tekstovima prevashodno baviti njima ☺

Pošto smo u jednom dahu prošli pregršt “beskonačno profesionalnih” izraza, red bi bio da pređemo na konkretne podatke, prepreke i izazove u svetu ljudskih resursa u Srbiji (sa posebnim fokusom na IT), kao i savete kako ih prevazići. Koga ne mrzi da čita, u ovom tekstu saznaće kako stvari u lokalnom IT-ju trenutno stoje.

Za početak, otkud uopšte ovi tekstovi i zašto vam ih baš ja pišem? U mojih skoro 10 godina na globalnom tržištu rada nagledala sam se svačega, i kao potencijalni saradnik/zaposleni, i u protekle tri godine (uz pauze) kao regruter. Zastarele i po mom mišljenju neadekvatne prakse zapošljavanja i stimulisanja kadrova u Srbiji dovele su do toga da sam, kada sam dobila priliku da regrutujem i radim sa kadrovima, obećala da ću poslovati van lokalne prakse (one iz prethodnih paragrafa) i da ću uvek tražiti ugao kojim zaposleni neće biti samo još jedno ime na rosteru, već dobri ljudi koji će biti izuzetno vredni za svoj tim i firmu. Rad na regrutovanju u IT startapima mi je doneo neka fantastična iskustva koja bih želela da podelim sa vama, uz želju da i vi postignete najbolji odnos sa (budućim) zaposlenima, uz optimalne rezultate. Ako vam moj pristup zvuči zanesenjački, budite sigurni da sam i sama više puta omašila u idejama i proceni, te da ću vam i te promašaje podrobno opisati. Da krenemo.

U prethodnom tekstu smo sami analizirali kakvo je stanje ponude i tražnje u IT-u, što nas je dovelo do dva bitna zaključka:

1. LinkedIn je najkorisniji alat za pretragu i jednostavnu analizu kadrova (nije plaćena reklama, ali ako neko želi da me plati za ovo — lice sam odranije poznato redakciji) ;

2. Pronalaženje iskusnih IT profesionalaca za sopstvenu firmu i otimanje sa drugim firmama predstavlja jednu od izazovnijih i neugodnijih aktivnosti bivstvovanja na ovom hladnom sferoidnom kamenu koji se okreće u beskonačnom ambisu. Hajde onda da se koprcamo bratski i jedinstveno.

Uhvati me ako možeš

Sa više od 400 miliona korisnika, LinkedIn je najrelevantnija svetska mreža za zapošljavanje. Uz pristojan balans od 54% naspram 46% profila u korist muškaraca i 35 milijardi pregleda godišnje, bez dileme je najvredniji izvor za regrutaciju koja se ne može sprovesti oglasom ili ličnim poznanstvom. Koga zanima, može naći 125 sjajnih statistika o LinkedInu ovde.

U istraživanju LinkedIn trendova u malim i srednjim preduzećima za 2016. na pitanje “šta je prvi prioritet vase organizacije za sledeću godinu?”, 42% šefova je navelo “zapošljavanje kvalitetnog kadra”, dok je 38% navelo “retenciju zaposlenih”. Iz mog iskustva, ovo i jesu najveći izazovi malih preduzeća i startapa, naročito u Srbiji. Tržište je maleno, a potreba za IT stručnjacima je sve veća.

Dok je u svetu prava ili ekonomije potrebno između pet i deset godina da bi mlada osoba s malo iskustva sebi izgradila “status” u nekoj firmi, kada je u pitanju programiranje, primera radi, već nakon dve godine u nekoj kompaniji programeri često postaju lideri čitavih timova. Mogućnosti za napredak su velike, plate još veće (bar za srpske standarde), a moćne IT firme na sve načine pokušavaju da obezbede najbolje za sebe, bilo kroz stipendiranje studenata na Fakultetu tehničkih nauka, bilo kroz obezbeđivanje fantastičnih uslova rada u vidu keteringa, kuvara u firmama, teretana ili sala za igru i svirku u okviru kancelarija.

Na osnovu nekoliko hiljada lokalnih LinkedIn profila koje sam pregledala tražeći nove kolege, primetila sam da se veoma mali (otprilike < 30%) broj programera zadržava u jednoj firmi duže od tri godine, osim u situacijama u kojima postaje tim lider, ili na neki srodan način prelazi na višu poziciju. Razlog za ovoliko kratko ostajanje je večito vrebanje “boljih ponuda” iza ćoška, i najčešće su u pitanju velike i već etablirane firme — em im odgovara da uzimaju ljude sa iskustvom u radu u firmama, em imaju i novca i ime da to realizuju. Zanimljivo je i da moja pretraga konzistentno pokazuje da gotovo svi programeri koji negde rade duže od 2,5 godine — rade upravo u velikim IT firmama i već etabliranim startapima (ovde se ne računaju osnivači i čelni ljudi malih startapa, koji ne žele da napuste sopstvene projekte).

Zaključak — sve gorenavedeno je predivno i veliki uspeh za mlade i pametne ljude za koje se IT firme otimaju! Sunovrat fordovske ideje kapitalizma u kojem je radnik samo zamenjivi zupčanik u ogromnom sistemu i prelazak na “resource-based view” firmi po kojem su invidualni radnici sa individualnim veštinama sastavni deo uspešnog sistema promenila je i paradigmu regrutacije, odnosno načina privlačenja kadrova. Šta to tačno znači? Moja iskustva su tu sledeća:

• Visoko stručan IT kadar (u Srbiji) se veoma retko javlja na oglase. Prema neformalnim razgovorima sa vodećim ljudima velikih i već etabliranih IT firmi (imena ne smem da navodim iz očiglednih razloga), njihovi oglasi na najvećim portalima za oglašavanje privući će barem 5-10 prijava dnevno, od kojih će makar jedna biti vredna poziva na intervju. Procenat prijava koje zadovoljavaju kriterijume od 10%-20%, pa i više, uobičajen je za već razvijene korporacije, naročito ako lokalno cirkuliše priča da nude dobre uslove rada. S druge strane, kada su u pitanju male firme koje se tek razvijaju ili otvaraju predstavništvo, IT radnici s iskustvom nemaju običaj da se javljaju na oglase. Kada sam u prethodnoj firmi objavila oglase za tri senior pozicije u kategoriji 3D modeliranja i QA inženjeringa, za dve nedelje se prijavilo ukupno oko 150 ljudi. Nažalost, nijedna osoba nije zadovoljavala ni osnovne kriterijume za drugi krug, te nikoga nismo ni zvali. Ideju sam ponovila i u firmi za koju trenutno radim – dva oglasa, za ljude koji bi se mogli okarakterisati kao “medior” (dakle, ne senior programeri sa > 7 godina iskustva u relevantnim tehnologijama i kao vođe timova, već pouzdani kreatori čistog i upotrebljivog koda kojima ne treba svakodnevni nadzor) developer-i za Python i NodeJS. Nakon dve nedelje, stigle su nam četiri prijave za Python programera, a da od toga nijedna osoba zapravo nije programer, kao i spektakularan jedan (dakle, broj Oskara koji od danas ima Leonardo DiKaprio) odgovor na NodeJS oglas, i to od čoveka koji se javio da bi ponudio svoje računovodstvene usluge. Na kraju sam sve kandidate našla preko LinkedIn-a i priča je imala srećan kraj. Više o tome u sledećem tekstu.
• Firme se na razne načine dovijaju da bi zaposlenima pružile što bolje uslove rada. U skladu s navedenim, na većini tržišta, a posebno na rastućem srpskom, firme čine šta god mogu da bi privukle nove zaposlene, ali i zadržale postojeće. Nije tajna da samo u Beogradu barem pet većih IT firmi ima prostorije za vežbanje, sviranje muzike, razonodu u vidu društvenih i video igara… Sve veći broj IT firmi nudi ketering i dnevnu dostavu obroka za radnike, ali i druge pogodnosti, najčešće privatno zdravstveno osiguranje, FitPass propusnice za teretane, fleksibilno radno vreme i hardver po želji zaposlenog.

Mnogi bi rekli da su sve ovo “opšta mesta” i da svaka firma, čak i mali startap, zna kako da kontaktira, odabere i stimuliše kadrove, ali iz pristupa zapošljavanju mnogih manjih (neretko i većih firmi) može se zaključiti da nisu svesni toga, otuda i veliki strahovi u vezi sa “zadržavanjem” IT stručnjaka u firmama.

Startap darvinizam

Nakon svih ovih statističkih podataka, kao zaključak možemo ponuditi podelu (IT) firmi u Srbiji prema “a priori” verovatnoći da će lako privući sjajne profesionalce u svoje redove (napomena: podela ne prati utvrđene brojke koje prate termine “velika” ili “srednja” preduzeća, već je modifikovana u odnosu na stanje na srpskom tržištu):

• Konglomerati, predstavništva velikih međunarodnih firmi, ili lokalne firme koje su porasle i trenutno imaju > 100 zaposlenih: ovo su firme koje odavno imaju sopstvene sisteme zapošljavanja, vrlo moguće i sopstvenu platformu za slanje rezimea i unapred utvrđene korake za dobijanje posla; takođe imaju, a ovo je veoma bitno, čitav tim ljudi koji se full time bave ljudskim resursima i regrutacijom. Ove firme, u najvećem broju slučajeva, imaju sve mogućnosti i resurse da natenane i po sopstvenim standardima zapošljavaju ljude. Takođe, najčešće imaju i dovoljno novca da motivišu buduće zaposlene platama, kao i mogućnosti da obezbede te “druge” pogodnosti koje smo pominjali u prethodnim paragrafima, ukoliko uopšte žele. Ovakve firme se, zasluženo, najčešće ne boje za kvalitet kadrova koje će privući, jer privlače renomeom, te imaju ozbiljnih mogućnosti za manevar pri regrutaciji. S druge strane, velike firme imaju nešto rigidniju korporativnu kulturu, takođe s punim pravom (pokušajte vi da vodite firmu od 100 ljudi i videćete da “case-by-case basis” ne prolazi), tako da im je često bitnije da se budući radnik dobro uklopi s firminom kulturom, više nego da bude “vizionar”, ili se uklopi sa svojih najbližih par saradnika. Koliko znam, većina velikih IT firmi u Srbiji odlično posluje i profesionalci sami hrle da se prijavljuju na njihove konkurse, pa verujem da im ni ovi tekstovi neće biti zanimljivi ☺

• Osrednje velika preduzeća, 40-80 zaposlenih, lokalni startapi koji trenutno rastu, ili strana predstavništva, najčešće outsourcing kompanija: ovde stvarno nema pravila. Mnoge rastuće firme rastu zahvaljujući dobrim investicijama, ili tako što su njihove usluge/proizvodi postali profitabilni, pa su trenutno u raljama skaliranja. Po informacijama koje imam, često nemaju in-house regrutera, već samo osobu koja se bavi HR administracijom, a nove kadrove zovu po potrebi, preko oglasa ili agencija za regrutaciju. Često zaposlenima nude razne pogodnosti kako bi ih lakše “privukli”, pošto još nisu dostigli popularnost i stabilnost koja bi im obezbedila hrpu kandidata. Za njihove čelne ljude se ovde može pronaći ponešto zanimljivo, nadam se.

• Mali lokalni startapi ili strana predstavništva sa < 30 zaposlenih: što će reći, većina nas. Najčešće nemaju osoblje za HR i regrutaciju, pošto inače važi pravilo da jedan HR radnik ide na 35-50 ljudi. Administraciju u vezi sa ljudskim resursima najčešće rade “office” ili “account” menadžeri, a regrutacijom se bave uglavnom čelni ljudi firme, kako znaju i umeju. Para koliko imaju najveće IT firme nemaju, za silne pogodnosti po glavi zaposlenog takođe najčešće nema uslova ako se računa na neki pristojan “time to market” od investicija; čak i da su u pitanju outsourcing predstavništva, situacija nije drastično drugačija (možda imaju nešto više novca). U ovakvim situacijama broj i kvalitet prijava odrediće to koliko su vaši proizvodi ili usluge “kul”, ali i kakvo osoblje imate i još nekoliko faktora o kojima ćemo takođe govoriti u narednim epizodama. Konkurencija za regrutovanje na srpskom IT tržištu je toliko velika da je za nas iz malih firmi najveći izazov kako da uopšte privučemo nekoga da razgovara s nama i upravo ćemo se time baviti u ovom serijalu tekstova – kako najefikasnije i najmudrije privući dobre ljude u mali i/ili rastući startap.

Do sledećeg čitanja, pozivam vas da podelite vaša iskustva sa regrutovanjem novih članova tima, ili da dopunite ovde ponuđene podatke i mišljenja sopstvenim izvorima i/ili utiscima. U ovom serijalu će se većina iskaza zasnivati na profesionalnim iskustvima jedne osobe ili manje grupe ljudi, te bi bilo odlično da se što više čelnika startapa javi i ponudi sopstvene savete svima koji mesecima obijaju pragove u potrazi za vrednim IT stručnjacima. Work long and prosper,

Ana