IT Industrija
🔥 Najčitanije
🔥 Najčitanije
Krajem 2009. godine, stvorila sam online ličnost po imenu Pete London – JavaScript nindžu – koji bi privukao i zaposlio najbolje JavaScript regrutere. Kako do sada nikada nisam zaposlila regrutera iz eksperimenta, saznala sam dosta stvari o tome kako se nadmetati za talente u Silicijumskoj dolini. Na osnovu dve godine ne – naučnog istraživanja, evo šta treba da znate…
Krajem 2009. godine, radni sto mi je bio pretrpan biografijama JavaScript developera. Naš JavaScript tim nas je stavio iznad konkurencije, ali da bismo održali tehničku prednost, morali smo da pažljivo izgradimo lean tim veb marinaca. Iako sam, u proseku, vodila dva intervjua dnevno, naš tim je rastao za samo 3-4 developera godišnje.
Međutim, u 2010. godini, to je moralo da se promeni. To je bila naša prva godina sa ciljem realnog prihoda i, takođe, prvi put da smo planirali da se okrenemo od našeg početnog IM proizvoda.. Odredili smo ciljeve za tu godinu, po kvartalima. Da bih ostvarila ciljeve za tu godinu, morala sam da udvostručim broj JavaScript programera u samo jednom kvartalu. Da nisam to uradila, naša inovacija bi zastala, ne bismo imali prihode i naš posao bi bio u ozbiljnom problemu.
Nisam znala šta više da radim. Tokom protekle četiri godine sam iskoristila sve svoje lične kontakte, pretrpala sam oglasima za posao svaki ćošak interneta i eksperimentisala gerilskom taktikom zapošljavanja. Organizovala sam JavaScript meetupe širom zemlje, slala ručno pisane čestitke svim diplomiranim studentima Stanforda, kodirala spidering pretraživač da pronađem online biografije JS programera, pa sam čak kupila i Google AdWords za relevantne pojmove kao što su xmlhttp, opendatabase i localStorage.
Ali onda je moj problem nepronalaska regrutera od lošeg postao još gori, mnogo gori. U poslednjim mesecima 2009. godine, svaka žena iz Meebo tima je ostajala u drugom stanju u po mesec dana razmaka. Naše trudnice su bile u potrazi za ugovornim zamenama, a kako se zima bližila, pronalaženje nekoga ko bi mogao da privremeno odgovori na naše velike JavaSkript izazove tokom našeg najkritičnijeg perioda zapošljavanja je bilo gotovo neverovatno.
Pete London je rođen
Očajnički mi je bio potreban odličan regruter. Kada je treća trudnica saopštila svoje dobre vesti, potonula sam u svoju fotelju i preplavljena osećajem da hitno moram da preduzmem nešto, bledo zurila u monitor ponavljajući “O moj Bože, šta sada da radim?” Prvo mi je palo na pamet da pregledam listu regrutera u svom inboksu – posebno oni koji su me pingovali za JavaScript ulogu i verovatno imaju prethodno iskustvo sa JS regrutovanjem. Takođe mi je bio potreban regruter koji će biti dovoljno pametan da ne lovi osnivača.
Ideja se javila polako, “Šta bi bilo da nisam osnivač, kakav regruter bi me zaposlio kao programera?” Dvoumila sam se da li da postavim svoj CV sa fiktivnim imenom nekoliko dana, a onda jedne besane noći, bez reči ikome, ustala sam iz kreveta i postavila mali sajt od tri stranice: o meni, CV i blog navodnog Petea Londona čiji su interesi i osobine bili slični mojima, ali sam zanemarila činjenicu da sam osnivač. Svoje iskustvo nakon fakuteta sam zamenila muževljevim da mi ne bi ušli u trag. Vratila sam se u krevet sa malim tračkom nade – mesecima sam ja bila ta koja je lovila regrutere, sada će regruteri loviti mene.
Poslednje utočište – LinkedIn
Moje nade su bile uzaludne. PeteLondon.com je bio u etru Interneta nedeljama bez apsolutno ikakvih aktivnosti. Htela sam da ugasim sajt, kada mi je palo na pamet da objavim svoj CV na LinkedInu kao poslednji vapaj.
Bam. To je bilo kao da sam napokon na vratima žurke.
10. decembra 2009. godine, prva poruka na LinkedInu je stigla. I to od Googlea. Zatim Mozzila 15. decembra. Ning i Facebook u januaru. Od tada, Pete je pingovan na svakih 40 sati i primio je 530 mejlova od 382 regrutera iz 172 organizacije.
Šta sam naučila?
Nakon dve i po godine, nisam toliko naučila o regrutovanju regrutera, koliko o regrutovanju samih programera. Evo mojih 8 lekcija kako naći velike talente online:
Lekcija #1: Regruteri se oslanjaju isključivo na LinkedIn
Sad sigurno mislite “Stvarno? Bravo, captain obvious!”Ali razumite kontekst. Intervjuisala sam tehnološke regrutere koji su rekli da su otišli izvan LinkedIna. ” LinkedIn je bio “štaka” za sve, ali ne i za njih. Kada sam pitala koje su tehnike koristili za JavaScript programere, oni su opisivali složene logičke upite i mračne pretraživače. Gutala sam informacije! Ali sam se u isto vreme i zapitala: “Čekaj, ako je sve ovo istina, zašto niko još uvek nije pronašao Petea Londona?
Još više me je zbunilo što LinkedIn nije bio način na koji je Meebo našao svoj prvobitni superstar JavaScript tim. Od 2005. do 2011, samo je jedan JavaScript član tima bio angažovan preko LinkedIna – ostali su došli iz ličnih poznanstava, meetapa, pretraživanja blogova i raznih drugih načina regrutovanja.
Takođe sam pretpostavila da profesionalci koji zarađuju regrutovanjem žele da optimizuju svoju responsivnost i da traže načine kako da kontaktiraju Petea Londona van LinkedIna. Iako su Peteov sajt i mejl bili na samo jedan klik od LinkedIna, većina poziva je stigla upravo preko LinkedIna, a naročito od većih kompanija.
Iznenađujuće, vrlo malo regrutera je koristilo više od jednog kanala komunikacije.
Savet #1: Ako ste startap koji se uvek oseća kao da je na dnu LinkedIn bureta, verovatno ste u pravu – LinkedIn je neverovatno kompetetivan. Tražite talente koji su skriveni.
Savet #2: Poslodavci traže ljude prvo na LinkedInu. Da biste povećali svoje lične šanse, pridružite se LinkedInu.
Lekcija #2: Plašite se „dugačkog repa“ Silicijumske doline
Kada sam pisala potencijalnim programerima, uvek sam zamišljala svoj mejl pored mejlova giganata kakvi su Google ili Facebook. Kao rezultat toga, oprezno sam naglašavala jedinstvene startap mogućnosti učenja koje Meebo pruža, sjajnu kulturu i mogućnost ostavljanja traga.
Međutim, moja strategija je bila loša.
Kompanije iz Silicijumske doline (Adobe, Amazon, AOL, Apple, Facebook, Google , LinkedIn, Netflix, Microsoft, Mozilla, Skipe, Twitter, Yahoo, Zinga) predstavljaju tek 15% tržišta.
Trebalo je da budem više uplašena nego što sam bila – mejlovi iz startapa i srednjih preduzeća su zvučali gotovo identično (uključujući i moj), “Mi smo mesto gde će vaši talenti zasijati, a vaš trud biti nagrađen” Naglašavajući klasično startap iskustvo, svi su zvučali potpuno isto:
Startap Mountain View: Okupili smo tim svetske klase. Dostigli smo xx miliona junikova i taj broj raste svakog dana. Došli smo do tačke kada moramo da angažujemo još ljudi i videvši vašu biografiju, želeli smo da porazgovaramo o vašem angažmanu.
Startap San Francisko: Postoji niz zanimljivih tehničkih izazova pred nama: razvoj aplikacija, izgradnja sofisticirane platforme za prenos podataka, obezbeđivanje korisničkih podataka i, što je najvažnije, neverovatan doživljaj za naše korisnike. Pored obilja tehničkih projekata, ovo je takođe odlično mesto za rad. Svi u timu imaju besplatne obroka i mogućnost transparentnog praćenja rada čitave organizacije.
Velike kompanije koriste potpuno drugačiju strategiju i uglavnom sam videla više sažetih i klasičnih mailova od većih kompanija nego od startapa. Da bih kvantitativno uporedila strategije, prošla sam kroz sve mejlove i istražila da li su napisani generički, sa podacima o kompaniji i traženim osobinama ili su napisani posebno za Petea. Bila sam neverovatno popustljiva i dala bodove kad god sam mogla. Po skoro svim merilima veće kompanije su imale najniže ocene: najmanji broj reči (114 naspram 148 reči po mejlu), najmanje verovatno da će opisati misiju kompanije ili prilagodili mejl onom ko čita i najmanje verovatno koristiti ličnu mejl adresu. Međutim, velike kompanije su zaposlile trostruko veći broj regrutera. Petea je kontaktiralo 1.4 regrutera iz startapa i 4.6 regrutera iz velikih kompanija.
Pretpostavljate da sa više internih regrutera, velike kompanije bolje napreduju od startapa koji zavise od spoljnih regrutera. Uostalom, velike kompanije su imale više vremena, resursa, infrastrukturu da naprave ključna sredstva regrutacije. Ali ispostavilo se da niko ne želi da imitara velike kompanije i niko ne želi da prizna koliko su oni jaka konkurencije.
SAVET #3: Vaš pravi arhineprijatelj u regrutovanju je startap u ulazu pored vašeg. Pičujte preciznije oglase od “brzi, inovativni startap…”.
Lekcija #3: U regruterskom poslu nema samo regrutera
97% regruterskih mejlova su tipski. Šta je sa ostalih 3%? Iznenađenje! To su VC – anđeli investitori u ranoj fazi razvoja startapa.
Iako su mnogo mali, oni su smrtonosna gomila sa okom na vašoj glavnoj arteriji – vaše cenjene programere koji su gradili vaš startap od nule. Šarmantni VCiji znaju da vaši cenjeni inženjeri ispunjavaju sličnu ulogu u njhovim budućim kompanijama i na vreme zabacuju udicu. U većini slučajeva nemaju određenu firmu ili ulogu u vidu ali proaktivno umrežavaju nadajući se da će biti na vrhu pameti svakog programera u budućnosti. Imajući u vidu koliko brzo napreduje startap svet, ovo će biti neizbežno.
“Ja sam iz [Venture Capital kompanija] i moje odeljenje razvija svoje kapacitete za usluge talentima. To znači da tražimo pojedince visokog kalibra koji bi bili zainteresovani za potencijalne prilike iz našeg portfolija kompanija.
Vaše iskustvo je izvanredno i imate pozadinu koja zaslužuje da bude deo naše mreže. Ako ste zainteresovani da saznate više, bilo bi mi drago da se susretnemo kako bih Vam detaljnije objasnio. Pokušavamo da izgradimo pouzdanu mrežu vrhunskih pojedinaca koji bi dodatno doprineli kompanijama iz našeg portfolija. Nadam se da ćemo se uskoro čuti.”
Savet #4: Činite sve da vaši inženjeri budu srećni (besplatna hrana, sjajni ljudi, super izazovi) Budite sigurni da će vaši glavni igrači ostati na mestu kada VCiji dođu po njih.
Lekcija 4: Može li se startap osloniti na eksterne regrutere?
Kao startap, vi neminovno gladujete za resursima. Kada imate sreću da dobijete trakciju, počinju pravi bolovi, shvatate da je jedini put napretka naći vreme za regrutovanje, intervuisanje i osvajanje kandidata. Prvih dana, spoljašnji regruteri su dolazili na vrata naše kompanije i obećavali da će skenirati i proslediti kvalifikovane kandidate, kako bih ja mogla da se ponovo posvetim objavama petkom – činilo se kao ostvarenje sna!
Prve ljude koje zaposlite čine vaš inženjerski i kulturni DNK za čitav životni vek organizacije i dok očajnički želite da zaposlite odlične ljude, da li je pametno da se oslonite na regrutere? Kada dođeš do ovog problema, da li više smisla ima zaposliti svog regrutera ili se osloniti na eksternog?
Odgovor je iznenađujuć – spoljni i unutrašnji regruteri slično performiraju u startap ekosistemu. Interni regruteri imaju 14% veće šanse da opišu poziciju, ali 14 % manje šanse da prilagodite e-mail potencijalnom zaposlenom.
Međutim, veće kompanije nemaju održivu opciju spoljnog regrutovanja. Spoljni regruteri u uspešnim kompanijama su mnogo slabiji – 340% manje šanse da sadrži opis uloge , 140 % manje verovatno da ćete personalizovati svoj e-mail , i 88% manje verovatno da će uključiti detaljne informacije kompanije. Pošto su u velikim kompanijama spoljni regruteri generalno loši, njihova jedina održiva opcija su unutrašnji regruteri.
SAVET #5:Kao startap, možete mirnije da spavate ako znate da su spoljni regruteri fantastičan resurs. Prvo nađite svoje superstar inženjere, a tek potom svoje in-house superstar regrutere.
SAVET #6: Contingency recruiting firme (regruteri koji su plaćeni tek nakon što se kandidat kojeg su oni predložili uspešno zaposli) finansijski su podstaknuti da zapošljavaju za manje izbirljive klijente. Za važnije poslove, posvećeni regruter sa kojim ste napravili ugovor je vaša jedina ozbiljna opcija.
Ipak pre nego što se previše zaludite eksternim regruterima, pročitajte tekst dalje.
Lekcija #5: Pažljivo birajte koga pozivate u kuću
Nažalost, nije sve u brojevima. Iako spoljni regruteri daju dobre rezultate za startape, postoji i druga strana ove priče. Boli me što ovo pišem, ali mislim da je važno da se podeli…
Meebo je angažovao dosta eksternih regrutera kada smo počinjali. Imali smo standardu 18-omesečnu zabranu “lova” sa svim ovim kompanijaa, koja je podrazumevala da ti regruteri nisu smeli da kontaktiraju zapolene u našoj kompaniji u roku od 18 meseci otkako je naš ugovor istekao. Većina tih ugovora je istekla 2008-2009.
Međutim, svi regruteri i firme sa kojima smo radili, koje su i dalje bile u poslu regrutovanja i traženja talenata, pokušala je da “ulovi” Petea Londona. Sve do jedne!
Nemoguće je znati da li su naši nekadašnji regruteri kontaktirali naše zaposlene tokom “zabrane lova” pre 2009, ali se ne bih iznenadio. Ipak, sumnjam da je u pitanju bila njihova malicioznost – verujem da su pre bili samo loše organizovani i da nisu komunicirali svom osoblju listu ljudi koje ne smeju da kontaktiraju.
Pored ovih neprijatnih situacija sa poznatim regruterima, postoje još dva slučaja koja su me posebno zabrnula. U prvom slučaju, bivša agencija za regrutovanje je prišla Peteu Londonu, a 15 minuta kasnije je meni putem emaila ponudila svoje usluge. Vukli su me na obe strane. Pošto nisam odgovorio, ponovili su svoju “akrobaciju” ponovo nakon šest nedelja. Načuo sam da su poslali emailove svima iz našeg inženjerskog tima i prozvao sam ih za to direktno (bez pominjanja Petea). Nikada mi se više nisu javili.
13. maj, 14:20
“Zdravo, Pitere,
Ja sam regruter koji radi sa brzorastućim, vrhunskim startapima i liderima u toj industriji. Naleteo sam na informacije o tebi i bio sam zadivljen tvojom pozadinom. Pretpostavljam da možda ne tražiš aktivno posao u ovom trenutku, ali sam siguran da planiraš da nastaviš da unapređuješ svoju karijeru na duže staze i da si otvoren da saslušaš o prilikama koje mogu da ubrzaju taj napredak.
Želeo bih d abolje razumem tvoja interesovanja i ciljeve, kako bih mogao da identifikujem i predstavim ti nekoliko najatraktivnijih prilika na tržištu sada i u budućnosti. Prijatno ćeš se iznenaditi kada vidiš šta je sve tu za tebe.
Javi mi svoj broj i vreme kada ti odgovara da te pozovem…”
13. maj, 14:35pm (15 minuta kasnije)
“Zdravo, Elejn,
Ja sam regruter… Specijalizovani smo za pronalaženje IT profesionalaca. Radim sa velikim brojem odličnih kandidata iz kompanija za svemirska istraživanja. Meebo mi je izašao u pretrazi kao dobra kompanija koju bi trebalo razmotriti, tako da bih želeo da Vam predstavim neke od ovih kandidata za intervju.
Molim Vas da mi pišete ili da mi javite svoj broj i vreme kada Vam odgovara da Vas kontaktiram …
Hvala Vam i radujem se saradnji sa Vama!”
Drugi slučaj koji me je uznemirio uključivao je spoljnog regrutera koji je radio iz naše kancelarije skoro godinu dana. Tokom ovog vremena, regruter je odlazio na pauze za ručak sa našim timom, učestvovao je u hackdaysima i postao je blizak sa mnogima iz naše kancelarije. Dve godine kasnije, taj regruter je prišao Peteu Londonu, a samo nekoliko sati kasnije se pojavio na našem neformalnom happy hour druženju petkom! Bila sam svakako u kvazi-sivoj zonigde nije postojala jasna granica između našeg profesionalnog i privatnog odnosa. Tehnički, bilo je teško ustanoviti osnov za žalbu, ali svakako sam svesna da su naši timovi pod stalnim napadima regrutera.
Eksterni regruteri su neophodno potrebni startapima. Ali kada vidim sve te emailove spoljnih regrutera koji su se nagomilalai tokom godina, žalim što Meebo nije prešao na in-house regrutovanje ranije.
Eksterni regruteri sa kojima danas radite su dobri i korisni, ali oni će naučiti o vašim prednostima, vašem timu, i verovatno će vam zbog toga kasnije biti vrlo neprijatno.
SAVET #7: Eksterni regruteri imaju i svoje prednosti i svoje mane – pazite koje birate i pređite na interne regrutere što pre možete.
SAVET #8: Insistirajte na 18-omesečnoj zabrani prilaska vašim zaposlenima kada sklapate ugovore sa eksternim regruterima.
Lekcija #6: Najuobičajenija bela laž je…
Sa veoma malo izuzetaka, emailovi regrutera su dobro napisani, bez ulizičkog tona, i nisu smrdeli na ribu. Očekivala sam mnogo gore. Međutim, ako će se mala bela laž provući kroz email, to će otprilike ovako izgledati…
“Uputili su me na Vas kao mogući izvor za poziciju na kojoj trenutno radim ovde” – velika kompanija
“Ranije sam radio sa [Bobom] & [Andrewom] i čuo sam sjajne stvari o Vama i imam utisak da biste odlično odgovarali…” – startap
“Razumem da možda ne tražite posao aktivno u ovom momentu, ali smo čuli da ste odlični u svom poslu i želeli smo da proverima da li biste možda razmotrili zaposlenje kod [nas]” – startap
“Obraćam Vam se jer sam poštovalac Vašeg rada u komaniji Meebo i verujem da biste bili savršeni glavni inženjer koji bi vodio front-end engineering za naš proizvod.” – startap
Male bele laži se pojavljuju u svim grupama za regrutovanje i obično ih uobliče da zvuče kako su ih “uputili na Vas” ili kako su “čuli dobre stvari o Vama”. Iako čak i neosnovano laskanje čini da se lepo osećate, naučila sam da budem sumnjičava prema maglovitim komplimentima regrutera.
SAVET #9: Laskanje će vas odvesti bilo gde! Prihvatite pohvale od strane regrutera sa zdravom dozom skeptičnosti.
lekcija #7: Vreme je da kupite više dukseva sa kapuljačom
Ako ste JavaScript inženjer, znate već da je konkurencija na tržištu talenata sve jača i da Vas neizbežno vuče ka San Francisku. Tražnja za inženjerima se intenzivirala u prethodne dve godine i regrutovanje je eksplodiralo na maglovitom severu.
Nemoguće je ignorisati impuls koji raste u San Francisku. Da sam ja startap koji danas počinje sa radom, počela bih u San Francisku. U 2011, više JavaScript inženjera je došlo u Meebo iz San Franciska, nego iz Mountain Viewa po prvi put. Iako je uzbudljivo to što sada možete da birate između više geografskih lokacija gde ćete podići svoju kompaniju, takođe je vreme da razumete da kompanije moraju strateški da disperzuju timove i regrutuju ljude iz različitih oblasti poluostrva.
SAVET #10: Kao gradovi Palo Alto ili Mountain View, postarala bih se da su kompanije sa ovdašnjim sedištem zadovoljne i da je javni prevoz najviši prioritet.
SAVET #11: Kada pišete kandidatima, precizirajte gde je Vaša kancelarija – više se ne pretpostavlja da je prilika južno od San Matea, osim ako je drugačije naglašeno.
SAVET #12: Palo Alto više nije preduzetnički epicentar. Ako ste južno od San Matea, osmislite svoju San Francisko strategiju sada.
Lekcija #8: Ko je najbolji u dolini?
Ti.
Poslato je 19 emailova od strane menadžera, izvršnih direktora, osnivača, i članova bordova, koji nisu imali nikakvo prethodno profesionalno iskustvo u regrutovanju. Sveukupno, oni su nadmašili profesionalne regrutere u svim drugim segmentima, sa barem istim ili još boljim rezultatima svuda: kvalitet emaila, outreach tehnike i broj reči. Bez obzira na to koliko regrutera angažujete, nema zamene za iskrenu poruku budućeg nadređenog.
Međutim, menadžeri imaju odgovornosti i izvan regrutovanja, i nije realno očekivati da će oni potrošiti osam sati dnevno čitajući biografije i pišući emailove kandidatima – profesionalni regruteri su neophodni. Ipak, većina menadžera se nada da će angažovati regrutera koji radi taj posao bolje od njih samih. Od svih emailova koje je Petea primio, samo 40% emailova poslatih od strane regrutera je bilo bolje od emaila prosečnog menadžera koji je aktivno tražio Petea Londona.
I u ovih 40% je bilo proporcionalno najviše regrutera specijalizovanih za startape, nego za bilo koji drugi segment.
SAVET #13: Tražite regrutere sa iskustvom u startapima, ne u velikim kompanijama.
SAVET #14: Angažujte najbolje egrutere i dobro ih čuvajte. Ako je proizvod dobar koliko i tim koji ga pravi, onda je proizvod dobar koliko i oni koji regrutuju taj tim.
Rezime
Od 382 regrutera, samo jedan regruter je shvatio šta treba da uradi. Uradio je jednu stvar koju niko drugi nije uradio – uzeo je telefon, pozvao nekoga ko je trebalo da bude povezan sa Peteom, i zamolio za upoznavanje. I tu je otkrivena tajna. Ako postoji jedan regruter sa kojim bih sarađivala tokom svoje najkritičnije potrage za inženjerima ikada, to bi bio taj čovek.
Međutim, taj regruter je regrutovao za Meebo prethodne godine i nije uopšte smeo da priđe Peteu.
Izvinio se. Završila sam tako što sam pronašla jednog sjajnog regrutera kojeg sam već znala, ali sa kojim nisam mogla ponovo da radim.
Na kraju, naš problem sa regrutovanjem smo rešili tako što smo zaposlili više JavaScript menadžera koji su mogli da pomognu pri regrutovanju.
Originalni članak možete naći ovde.