IT Industrija
🔥 Najčitanije
🔥 Najčitanije
Angažovanje zaposlenih za rad u radnom odnosu vrši se zaključenjem ugovora o radu na određeno vreme, u maksimalnom trajanju od 24 meseca, ili na neodređeno vreme. Ostavlja se mogućnost ugovaranja probnog rada u trajanju do šest meseci tokom kojih poslodavac može otkazati ugovor o radu ukoliko zaposleni ne ispuni očekivanja u pogledu kojih je zaključio ugovor. .
Ugovor o radu, kao i svaki ugovor, predstavlja saglasnost volja ugovornih strana, ali takođe i formalni ugovor koji mora da bude sačinjen u pisanoj formi i da sadrži elemente definisane Zakonom o radu. U suprotnom, poslodavac može da snosi određene posledice, kao što su novčane kazne predviđene zakonom, naknada štete zaposlenom ili primena određenih zakonskih odredbi mesto ugovorenih.
Tako na primer, ukoliko se prekorači period trajanja ugovora o radu na određeno vreme i zaposleni nastavi da radi još pet radnih dana nakon isteka ugovora, smatraće se da je zaključen ugovor o radu na neodređeno vreme. Takođe, ako zaposleni stupi na rad bez ugovora o radu, smatraće se da je zaključio ugovor o radu na neodređeno vreme, a ukoliko se, recimo, prekrše odredbe zakona koje se odnose na godišnji odmor, kazne za poslodavce su predviđene u iznosu od 400.000 do 1.000.000 dinara.
Definisati opis poslova zaposlenog
Osnovna svrha Ugovora o radu je uređenje radnog odnosa i izbegavanje samovolje jedne ili druge ugovorne strane. Shodno tome, jedna od najvažnijih stvari koje treba detaljno i precizno definisati ugovorom jeste opis poslova zaposlenog.
Opis poslova zaposlenog treba da sadrži sve dužnosti koje zaposleni treba da obavlja tokom radnog odnosa i služi kao merilo da li zaposleni ispunjava svoje radne obaveze koje su njime definisane ili ne. Ukoliko zaposleni ne ispunjava definisane radne obaveze, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu. Iz tog razloga potrebno je detaljno i precizno navesti opis posla zaposlenog kako bi se izbegla razna tumačenja i eventualni sudski sporovi u slučaju raskida ugovora od strane poslodavca.
Razlozi za otkaz
Kada već govorimo o raskidu radnog odnosa, nije loše napomenuti da otkazni rok od strane zaposlenog iznosi 15 dana, a da se ugovorom o radu ili pravilnikom o radu može predvideti duži rok, ali ne duži od 30 dana. Duži otkazni rok nije moguće ugovarati, tako da, ukoliko se u ugovor o radu unese duži otkazni rok, ta odredba ugovora o radu biće ništava i primenjivaće se rok od 15, odnosno 30 dana.
Razlozi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca definisani su zakonom, a najčešći razlozi jesu povreda radne obaveze i nepoštovanje radne discipline. Zakon o radu taksativno navodi zbog kojih povreda radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline poslodavac može otkazati ugovor o radu, ali ostavlja mogućnost da se ti razlozi prošire ugovorom o radu ili pravilnikom o radu. To je još jedan razlog zbog čega je bitno da ugovor o radu bude detaljno i precizno formulisan u skladu sa potrebama poslodavca, ali i činjenice da se time zaposleni upoznaje sa radnim obavezama i pravilima ponašanja kod poslodavca, što će svakako umanjiti nesporazume tokom i/ili nakon prestanka radnog odnosa zaposlenog.
Zarada zaposlenog
Zarada zaposlenog u ugovoru o radu iskazuje se u tzv. bruto iznosu koji obuhvata poreze i doprinose na teret zaposlenog, a pored zarade ugovorom o radu se najčešće definišu i iznosi naknade za ishranu i regresa za korišćenje godišnjeg odmora (mogu se definisati i pravilnikom o radu). Poslodavac je obavezan da pored neto iznosa koji plaća zaposlenom uplatom na njegov tekući račun plati poreze i doprinose na taj iznos i to:
- Porez na zarade po stopi koja trenutno iznosi 10% od osnovice poreza,
- Doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje koji trenutno iznose ukupno 26% od osnovice doprinosa (14% na teret zaposlenog i 12% na teret poslodavca),
- Doprinose za osiguranje za slučaj nezaposlenosti koji trenutno iznose ukupno 1,5% od osnovice doprinosa (0,75% na teret zaposlenog i 0,75% na teret poslodavca),
- Doprinose za zdravstveno osiguranje koji trenutno iznose ukupno 10,3% od osnovice doprinosa (5,15% na teret zaposlenog i 5,15% na teret poslodavca).
Osnovica za obračun doprinosa jeste zarada koja je definisana ugovorom o radu u bruto iznosu, dok poresku osnovicu predstavlja zarada koja je definisana ugovorom o radu u bruto iznosu, umanjena za poresku olakšicu koja trenutno iznosi 11.604 dinara mesečno za zaposlenog koji radi sa punim radnim vremenom.
Pored zarade, poslodavac je obavezan da zaposlenom nadoknadi troškove prevoza za dolazak i odlazak sa rada najmanje u visini cene mesečne karte javnog gradskog prevoza. Treba imati u vidu da je poslodavac obavezan da na isplaćeni iznos preko neoporezivog dela koji se utvrđuje zakonom troškova plati poreze i doprinose, kao i na zaradu.
Ostale odredbe
Ugovorom o radu može da se ugovori da zaposleni ne može da obavlja poslove u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (tzv. klauzula zabrane konkurencije). Istu klauzulu je moguće ugovoriti i nakon prestanka radnog odnosa, imajući u vidu da zaposleni stečeno znanje može da prenese kod drugog poslodavca i time otkrije određen način rada konkurenciji, u trajanju od najviše dve godine od prestanka radnog odnosa. Međutim, poslodavac je dužan da mu za taj period plaća određenu (najčešće mesečnu) naknadu u iznosu koji se takođe ugovara ugovorom o radu.
Pored odredbi koje se odnose na obaveze zaposlenog i prestanak radnog odnosa, ne treba zanemariti ni ostale odredbe koje su od značaja za poslodavca, a nisu direktno vezane za obavljanje poslova. To su odredbe koje se odnose na:
- čuvanje poslovne tajne koje treba vrlo precizno definisati,
- zaradu,
- odmore i odsustva i koje najviše interesuju zaposlene i utiču na njihov odnos prema radu i poslodavcu,
- odredbe koje se tiču radnog vremena zaposlenog.
Ne treba zaboraviti da je vrlo bitno da se ugovorom o radu definišu razlozi za izmenu ugovora o radu, budući da Zakon o radu predviđa samo nekoliko slučajeva za izmenu i ostavlja mogućnost da se ugovorom o radu ili pravilnikom o radu dodatno definišu razlozi za izmenu ugovora. Ukoliko se ugovorom o radu ili pravilnikom o radu ne definišu svi slučajevi koji su od značaja za poslodavca za izmenu ugovora o radu, poslodavac neće imati pravo da za nepredviđene slučajeve ponudi zaposlenom aneksiranje ugovora o radu.
Drugi tipovi Ugovora
Pored radnog angažovanja u radnom odnosu, poslodavac može angažovati određena lica za rad van radnog odnosa. Vrste ugovora koje poslodavac može ponuditi za rad van radnog odnosa jesu:
– Ugovor o delu,
– Ugovor o privremenim i povremenim poslovima,
– Ugovor o dopunskom radu,
– Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i
– Ugovor sa preduzetničkim agencijama.
Ugovor o delu
Ugovor o delu jeste obligacioni ugovor kojim se poslodavac i angažovano lice dogovaraju o obavljanju poslova van delatnosti poslodavca (fizičke ili intelektualne), kao i naknadi koja pripada angažovanom licu i periodu u kome angažovano lice treba da izvrši određeni posao. Angažovanje na osnovu ugovora o delu se koristi najčešće u slučajevima kada je potrebno izvršiti neki posao za kojim se ne javlja tako često potreba (npr. prevod određene dokumentacije sa stranog jezika, izrada nekog predmeta i sl.), a poslodavac ne želi da angažuje drugu kompaniju za izvršenje usluga.
Sa aspekta plaćanja naknade za rad, ugovor o delu predstavlja nepovoljniji vid angažovanja lica od angažovanja putem radnog odnosa imajući u vidu da osnovicu za plaćanje poreza predstavlja bruto prihod po osnovu ugovora o delu umanjen za 20% tzv. normiranih troškova, a stope po kojima se trenutno vrši obračun poreza i doprinosa su:
- 20% porez na druge prihode,
- 26% doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje,
- 10,3% doprinos za zdravstveno osiguranje, ukoliko lice nije zdravstveno osigurano po drugom osnovu.
Takođe, potrebno je napomenuti da naknada troškova kada je posebno ugovorena ulazi u osnovicu za obračun poreza i doprinosa, što znači da u ovom slučaju nema poreske olakšice prilikom obračuna poreza kao kod radnog odnosa.
Ugovor o privremenim i povremenim poslovima
Ugovor o privremenim i povremenim poslovima može da se zaključi za obavljanje poslova koji su po prirodi takvi da traju do 120 radnih dana u kalendarskoj godini, ali se u praksi ovaj ugovor koristi za obavljanje svih poslova do 120 radnih dana u kalendarskoj godini i predstavlja vrlo čest slučaj angažovanja lica od strane poslodavaca. Takođe, ugovor o privremenim i povremenim poslovima može da se zaključi samo sa nezaposlenim licem, zaposlenim koji radi nepuno radno vreme do punog radnog vremena i korisnikom starosne penzije. Ugovor o privremenim i povremenim poslovima zaključuje se isključivo u pisanom obliku.
Kod ugovora o privremeno povremenim poslovima poslodavac je u obavezi da kao i kod ugovora o radu plati poreze i doprinose po istim stopama kao i u slučaju radnog odnosa, razlika je samo što se poreska osnovica ne umanjuje za neoporezivi iznos, već se porez obračunava na ukupnu naknadu. Kada je u pitanju nakada troškova, i u ovom slučaju, kao i kod radnog odnosa, poslodavac je obavezan da na isplaćeni iznos troškova preko neoporezivog dela koji se utvrđuje zakonom plati poreze i doprinose.
Ugovor o dopunskom radu
Ugovor o dopunskom radu predstavlja ne tako čest slučaj u praksi i koristi se u situacijama kada zaposleni želi da zaključi ugovor sa drugim poslodavcem dok se nalazi u radnom odnosu. Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem najviše do jedne trećine punog radnog vremena.
Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju
Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju može da se zaključi samo u dva slučaja definisana Zakonom o radu i to radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita i radi stručnog usavršavanja i sticanja posebnih znanja i sposobnosti kad je to zakonom, odnosno pravilnikom, predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci. Ovaj tip angažovanja koristi se najčešće kada postoji potreba poslodavca da u određenom periodu obuči za rad lica bez iskustva koja kasnije može da angažuje ugovorom o radu ukoliko bude zadovoljan njihovim angažovanjem.
Lice angažovano po osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju može da radi bez naknade ili uz ugovorenu naknadu. Ukoliko radi uz naknadu, sve što se isplaćuje angažovanom licu ima karakter ugovorene naknade i podleže obavezi plaćanja poreza i doprinosa. U suprotnom, ukoliko angažovano lice radi bez naknade, što je češći slučaj, poslodavac je obavezan da plaća:
- Doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje po stopi od 4% od osnovice za doprinose,
- Doprinose za zdravstveno osiguranje po stopi 2% od osnovice za doprinose.
Osnovica na koju poslodavac plaća doprinose za angažovano lice koje radi bez naknade jeste najniža osnovica koja se primenjuje na dan obračuna i plaćanja doprinosa.
Ugovor sa preduzetničkim agencijama
Ugovor sa preduzetničkim agencijama, za razliku od napred navedenih, ne predstavlja tip angažovanja koji je regulisan Zakonom o radu. U tom slučaju lice koje angažuje preduzetničku agenciju plaća račun koji mu ispostavlja preduzetnička agencija za pružene usluge bez obaveze da na taj iznos plaća poreze i/ili doprinose na plaćeni iznos.
Što se tiče plaćanja poreza i doprinosa od strane preduzetnika, lice koje odluči da otvori preduzetničku agenciju dobija rešenje Poreske uprave koliko je obavezno da plaća poreze i doprinose, a iznos zavisi od opštine na kojoj se registruje agencija i prometa koji agencija ima. Važno je napomenuti da preduzetnik za svoje obaveze odgovara celokupnom ličnom imovinom za razliku, recimo, od društva s ograničenom odgovornošću koje za svoje obaveze ne odgovara ličnom imovinom osnivača, osim u izuzetnim slučajevima.
Ono što je zajedničko ugovorima koji se odnose na rad van radnog odnosa, izuzev kod nekih elemenata ugovora o dopunskom radu, jeste da zaposleni ne ostvaruje po samom Zakonu prava koja ima u radnom odnosu kao što su godišnji odmor, pravo na plaćeno odsustvo, naknada troškova prevoza, zaštita od otkaza, naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora i slično.
Bez obzira na tip angažovanja, neophodno je da ugovori kojim se lica angažuju budu detaljni i precizni kako bi angažovano lice bilo upoznato sa svojim pravima i obavezama pre stupanja na rad i posledicama koje mogu nastati u slučaju da ne poštuje prava i obaveze. Isto tako, ovo je važno i radi zaštite poslodavca od eventualnih kazni nadležnih organa i izbegavanja sudskih postupaka koji mogu nastati ako ugovorima nisu dobro definisane sve relevantne okolnosti za radni odnos. Ukratko – ukoliko se od početka angažovanja ne definišu sve relevantne okolnosti za angažovanje lica, rizik za nastupanje negativnih posledica po poslodavca se vremenom sve više povećava.