Tri saveta za postavljanje ciljeva u startapima u ranoj fazi

Ja sam odlučio da zagovaram tri pravila za postavljanje ciljeva u startapima u ranoj fazi.

Prvo pravilo je jednostavno:

Postavite skromne ciljeve

Imajte na umu da ovde ne mislim na neambiciozne ciljeve, samo skromne. Skromni ciljevi umeju biti teški za postizanje ali moraju biti mogući, a takođe jasni i jednostavni.

Da bi vaša firma ostvarila postavljena očekivanja, ključno je da ona budu razumna. To je naročito važno u ranoj fazi razvoja vaše firme. Mnogi preduzetnici imaju grandiozne vizije i postavljaju nerealistične ciljeve zasnovane na tim zabludama. To ume biti bolno. Redovno postizanje manjih ciljeva više zadovoljava od promašaja nerealističnih ciljeva.

Moj savet bi bio da se postavi samo par kvartalnih ciljeva i da se tim ne fokusira na više od jedne do dve veće inicijative i od četiri do osam manjih eksperimenata po kvartalu. Na ovaj način, ljudi u vašem timu će ostati fokusirani na veće projekte, a imaće, pritom, vremena da se posvete manjim projektima i da budu kreativni.

Ko zna — startapi zahtevaju mnoštvo pokušaja i grešaka, tako da bi neki od tih manjih ciljeva mogli postati nešto veće u skorijoj budućnosti.

Drugo pravilo, zapravo više savet:

Nemojte biti tvrdoglavi

Budite nemilosrdni i izbacite sve pokušaje koji nisu uspeli i za idući kvartal postavite ciljeve zasnovane na inciijativama koje su uspele. Odvojite vreme da jednom nedeljno prođete kroz rad vašeg tima i pomozite im ukoliko zatreba. Agilnost i brzina su najbitnije stvari za startapove u ranijoj fazi. Morate biti spremni da brzo promenite pravac i vaši ciljevi moraju biti revidirani i, ako je potrebno, brzo odbačeni. Pratite napredak ka vašim ciljevima, menjajte ih brzo ako treba, i često vršite retrospektivu.

Ipak, ljudima koji treba da ostvare zadate ciljeve, ti ciljevi, najpre, moraju biti vrlo jasno definisani. Osnaživanje ciljeva u najranijoj fazi njihovog definisanja dopušta vašem timu da te ciljeve prisvoji i neretko ih i ostvari. Takođe, redovni sastanci zarad praćenja napretka su neophodni.

Ukoliko nemate podatke kojim biste izmerili vaše rane ciljeve, postavite ih na zid i pokušajte da iskreno odredite gde se nalazite u odnosu na njih. Čim budete smislili veličinu koja vam može pomoći u praćenju ciljeva, postavite je, samo nemojte smišljati veličinu samo zarad smišljanja veličine.

OKR-ovi

Postavljanje izazovnih i specifičnih ciljeva mogu pojačati motivaciju zaposlenih da se ti ciljevi ostvare. Gugl često koristi OKR-ove (Objectives and Key Results) za postavljanje ambicioznih ciljeva i praćenje napretka.

Stiv Blenk je u svom članku napisao:

Koristite Business Model Canvas za uokvirivanje pretpostavke, Customer Development da biste isprobali hipotezu i Agile Engineering da biste proizvod kreirali iterativno i inkrementalno.

Ali kako da znate da li uspevate? Pod čime podrazumevamo “oprobanu hipotezu”? Potrebni su nam jasni, zajednički kriterijumi uspeha za provereno učenje. Zato bih dodao:

…i OKR da biste bili sigurni da idete u pravom smeru.

OKR-ovi na prvi pogled:

• Ciljevi su ambiciozni i možda ostavljaju neugodan utisak
• Ključni rezultati su merljivi i trebalo bi da se lako ocene brojem (Gugl koristi skalu od 0 – 1.0)
• OKR-ovi su javni tako da svi u organizaciji mogu da vide na čemu ostali rade
• Zlatna sredina ocene OKR-a je oko 60% – 70%; ukoliko neko redovno, u potpunosti, ostvaruje njihove ciljeve, njihovi OKR-ovi nisu dovoljno ambiciozni i treba ih uvećati
• Niske ocene bi trebalo smatrati podacima pomoću kojih ćete istančati iduće OKR-ove
• OKR-ovi nisu isto što i evaluacija zaposlenog
• OKR-ovi nisu zajednička to-do lista

U praksi, korišćenje OKR-ova je drugačije od ostalih tehnika postavljanja ciljeva upravo zbog težnje vrlo ambicioznim ciljevima. Kada se koriste na ovakav način, OKR-ovi mogu omogućiti timovima da se fokusiraju na “jake opklade” i postignu više nego što su očekivali, čak i ako ne dostignu postavljeni cilj u potpunosti. OKR-ovi mogu pomoći timovima i pojedincima da napuste svoju zonu komfora, prioritizuju posao, i nauče nešto, što iz uspeha, što iz neuspeha.

Ovo je u skladu s onim što vam je uglavnom potrebno za vaš startap, tako da preporučujem OKR-ove za startape u ranoj fazi. Ukoliko vam je potrebna alatka za kreiranje OKR-ova, možete isprobati Workboard, koji je besplatan za timove do deset osoba.

Treće pravilo je samorazjašnjavajuće u brzopromenljivom okruženju:

Ne povezujte ciljeve sa bonusima, ili pregledima performansi

U postavljanju ciljeva, kao i u većini stvari u životu, rigidnost je generalno loša ideja, pogotovo ukoliko se meta kreće i ukoliko se tehnika koju zagovaramo koristi za vođenje ka uspehu zasnovanom na ishodu. Korišćenje ishoda umesto zadataka kao pokretača, ove tehnike ohrabruju odgovornost na svakom koraku ostvarivanja uspeha kroz metrike.

Na primer, OKR-ovi (kada se sjajno sprovedu) su alatka za motivisanje i usklađivanje ljudi za zajednički rad. Povećavaju transparentnost, odgovornost i osnaživanje. Nisu osmišljeni kao oružje protiv vaših zaposlenih da bi ispunjavali zadatke.

Povezivanje podstreka sa postavljanjem ciljeva može dovesti do prevlasti nadmetanja nad kolaboracijom, kvantiteta nad kvalitetom i manje inovativnog i izazovnog postavljanja ciljeva – tako da, jednostavno, nemojte to raditi!

Ovaj tekst je originalno objavljen na MVP Workshop blogu, a preveli smo ga i preneli na Startitu uz dozvolu autora.