Kako seniori gledaju na proces zapošljavanja?

Već je opštepoznata činjenica da se velika većina IT kompanija u Srbiji muči sa privlačenjem kvalitetnih programera, a zapošljavanje seniora je za domaće HR-ove već godinama noćna mora.

Iako je rasprava na ovu temu mnogo, iz njih često izostaju sami seniori koji bi verovatno mogli da daju najbolje uvide u to šta im je važno i kako pristupaju traženju posla.

Najveći broj kompanija zapošljavanju seniora pristupa na maltene isti način, tako da se retko ko od njih može pohvaliti da je u tome značajno uspešniji od drugih.

Zašto mislite da bi iko trebalo da radi za vašu kompaniju?

Na HR radionicama koje smo organizovali tokom prethodnih nekoliko meseci, postavljali smo ovo pitanje našim učesnicima. Iznenađujuće (ili ne?), njihovi odgovori su bili gotovo identični. Spajanjem svih odgovora, dobijen je jedan ustaljen, generički, koji zapravo sadrži upravo podatke najčešće taksativno istaknute i u oglasima za posao:

• Familijarna atmosfera, mali tim (aka. fenomenalne kolege, spremne na saradnju, nema dodatnog pritiska)
• mogućnost da se uči i napreduje,
• Zanimljiv posao i način rada
• mesto gde vas pitaju za mišljenje i ideje se realizuju
• Fleksibilno radno vreme
• Redovna plata + benefiti

Ovo bi trebalo razumeti kao alarm koji upozorava da je krajnje vreme da se utiče na očigledno ustaljen koncept kojim se većina IT kompanija, bez obzira na svoj proizvod, “nudi” potencijalnim novim zaposlenima.

Budući da sve kompanije mahom traže seniore, a da je dolaženje do njih, pa tek potom njihovo zapošljavanje gotovo jednako nemogućoj misiji (imajući na umu da je većina seniora već zaposlena na dobrim pozicijama, i uglavnom veoma zadovoljna svojim trenutnim poslom), to čarobno pitanje “Zašto?”, trebalo bi da postane primarno u diskursu regrutera. Tačnije – odgovor na to pitanje. Naročito zbog toga što se u komunikaciji sa seniorima vrlo često umesto u ulozi onog koji intervjuiše, HR-ovi nađu u poziciji intervjuisanog.

Zabluda je da su HRovi (kompanije) ti koji nude i postavljaju pitanja – seniori su ti koji uslovljavaju ponudu.

A odgovor postaje, zapravo, precizno formulisan prodajni pitch, kojim bi HR-ovi trebalo da prodaju svoju otvorenu seniorsku poziciju.

Međutim, i kod tog pristupa treba voditi računa o tome kako formulišemo pitch i koga njime privlačimo, juniora ili seniora? Drugim rečima, u kojim ključnim rečima se ‘skriva’ granica targetiranja određenog senioriteta?

Kompanije se sve češće odlučuju da sebe promovišu time što insistiraju na tome da imaju game room, tim buildinge na egzotičnim destinacijama, i slično, međutim, iz vizure seniora, to su apsolutno sekundarne stvari. Ana Selimbegović u tom duhu objašnjava:

Kada ljudi javno progovore zbog čega misle da bi neko trebalo da radi za njihovu kompaniju, praktično, bar meni se nikad nije desilo da neko kaže: ‘Zato što imamo sto za stoni tenis i muzičku sobu i playstation 16 i dajemo zaposlenima iPhone 11’, već se, uglavnom, isključivo priča o konkretnim stvarima, a to su: plata, stack, vrsta projekta i zašto bi taj projekat trebalo da bude zanimljiv nekom junioru ili senioru koji se bavi određenom tehnologijom.

Međutim, upravo je ta tehnologija kamen spoticanja za mnoge kompanije. Jedan od regrutera koji je bio gost na našem HR meetupu objašnjava:

Teško je naći seniore koji su stručnjaci u nekoj određenoj tehnologiji u kojoj kompanija radi. Kada je, na primer, projekat zasnovan na ROR-u – nema ljudi. Opet, sa svešću o tome da nema mnogo seniora koji rade u RORu, kompanija je spremna da proširi okvire, u smislu da će rado da zaposli ljude koji su radili Python ili PHP i slično, i da im pruži prostor da uče. Međutim, čak je i takve ljude izuzetno teško pronaći.

Ipak, ono što je pozitivno u svemu ovome, jeste eksplicitno izrečena činjenica da je kompanija spremna da obezbedi period inkubacije svom novom zaposlenom. Ana Selimbegović je još eksplicitnija:

To je upravo ono što se toplo preporučuje svakoj kompaniji! Zašto ne uzmete ozbiljnog seniora, date mu ozbiljne pare i 3 meseca, set knjiga i kažete: ‘Istraži i nauči’!?

Svi su se složili sa time da će senior često vrlo rado prihvatiti takve uslove, mada i tu postoje izuzeci, kao u slučaju Viktora Kerkeza.

Ja radim sa Pythonom 15 godina i ne želim da gledam bilo šta drugo, jer sam uložio toliko godina u to, znam ceo ekosistem i ne želim to da menjam, ali imam kolege koji su sada Python programeri, njih 20-30ak, a možda su dvojica radili Python pre toga, svi drugi su radili nešto skroz drugo, pa su učili.

Ivan Selimbegović je sličnog stava.

Kao neko ko traži kolegu, ali i posao, mogu da kažem, na primer, za Golang da smo stavili kao zahtev samo da je potrebno bilo kakvo iskustvo sa Golangom, jer smo isto tako spremni da uzmemo bilo kakvog ozbiljnog seniora i verujemo da će se on vrlo brzo prilagodi, jer svaki senior može da savlada jezik za nekoliko meseci.

S druge strane, ja sam uvek mnogo bolje reagovao kad su mi se ljudi obraćali kao “Inženjeru”, nego kao “Python inženjeru”, jer to sa kojom tehnologijom se radi nije i ne treba da bude presudno, jer su problemi svuda slični i podjednako zanimljivi. U tom kontekstu, meni je privlačnije kada mi kompanija kaže više o problemu na kojem ću raditi, pa ćemo oko tehnologije videti, jer je to samo alat da se posao uradi, nije to suština. Meni je super da vidim da postoji ta fleksibilnost.

Sa tim je saglasan i Bogdan Gavrilović, ali kako objašnjava komplikacije u procesu zapošljavanja se tu nikako ne završavaju.

To je, prema mom mišljenju, bolja opcija. Imaš oglas, problematiku, šta se dešava, ne spominješ techstack. Ali onda imaš problem – ne postoji senior Ruby inženjer koji će da pristane da radi: jedan neće da radi iz kancelarije, drugi neće da radi full time – ništa preko 20 sati nedeljno, treći već radi za 6000e mesečno i neće da diskutuje za niže. To su, na primer, bili kriterijumi samo da započnemo razgovor, a kamoli da pričamo o zaposlenju.

Tu se otvara novo pitanje.

Kako bi proces zapošljavanja trebalo da izgleda?

Zašto se praktikuje ono što očigledno ne donosi rezultate? I koja je opcija da se postigne suprotno? Seniori su pružili odgovore koji se tiču svih senioriteta.

Svi su već svesni toga da je teško privući seniora preko oglasa ili slanjem poruka preko društvenih mreža. On(a) mora aktivno da se traži — na meetupima, hakatonima, raznim okupljanjima zajednica. Što pre se prihvati da je to proces koji traje, biće lakše za obe strane.

Bogdan se osvrnuo na to da je uvođenje ljudi različitih senioriteta izuzetno zahtevan posao, i time “stao na stranu” regruterima.

Jako nam je bitan prvo psihološki test i razgovor sa psihologom, pa onda tech test, jer, lako ćemo mi nekoga da naučimo. To sprečava greške pri zapošljavanju – eliminiše ljude koji su ego manijaci, burntout na prethodnim poslovima, ili over engineers i sl, jednostavno koji se ne uklapaju u kulturu koju želimo da napravimo; jer, kultura mora da se napravi, a nju čine ljudi.

C level ne određuje kulturu, nju čine ljudi, ali su oni odgovorni jer te ljude zapošljavaju.

Iskren savet je: treba imati proceduru koliko god da je dosadna, treba je gurati do kraja. Čak i kada je preko preporuke, treba poštovati proceduru. Kada se krene prečicama, to je momenat kada ćete zaposliti nekoga ko je na kratak rok dobar izbor ali na duže staze ne. Obije se o glavu. Da zbog jedne trule jabuke ceo tim bude nezadovoljan.

S druge strane, Ivan upozorava da sa procedurama treba biti obazriv, jer one nikako ne treba da budu iste za sve pozicije i sve senioritete, i to se odnosi i na psihološki i na tech test.

U tom kontekstu — kako bi idealna procedura testiranja nivoa znanja seniora trebalo da izgleda?

Da li je i na tom visokom nivou senioriteta tech test nešto što je potrebno, ili ne? Na kom pitanju tokom razgovora se podvlači crta – šta bi pristali da rade da bi dobili posao, a šta ne?

Tech test za seniora?! (smeh) Pa okej… Zavisi od tipa testa. Bitno je imati na umu da nemamo svi uvek on-demand produktivnost.

To je onaj tip zadataka koji se često vežbaju i koji će odlično uraditi neko ko je tek izašao s Fakulteta a ko možda zaista ne ume da isprogramira običnu aplikaciju. To su često matematički zadaci koje može neko da uradi nezavisno od toga kakav je programer.

Na primer, dobijao sam tekstualni zadatak da nešto iskodiram uz uputstvo da se očekuje da uradim to za toliko i toliko sati. Ako ja procenim da mi je potrebbno jedno popodne, onda ću da ga uradim, ako mi treba više vremena, onda neću.

Bila je situacija kad sam dobio zadatak koji je bio izuzetno opširan i siguran sam da ga ni drugi ljudi ne bi uradili za dva sata, a imao sam i situaciju kad sam dobio zadatak koji apsolutno ne odgovara mom skill setu. I velika je razlika između ta dva zbog toga što bih sa jednom firmom razgovarao ponovo, a sa drugom ne bih, jer je jedna firma malo pogrešila i dala mi zadatak više za data science, nešto što nije moj fah, i to nije problem, ali ako mi firma da zadatak za koji bi trebalo da utrošim mnogo vremena, onda prosto to neću da radim.

Ako sam zainteresovan za firmu, ništa nije problem.

I stiže se do onog početnog pitanja, sada drugačije formulisanog, na koje većina regrutera ne ume u praksi vešto da odgovori: Kako zainteresovati senior programera?

Odgovore seniora ostavljamo za sledeći post.