Kroz razgovor sa mnogobrojnim ljudima iz IT industrije često imamo priliku da slušamo o problemima sa kojima se suočavaju domaće IT kompanije. Ono što je maltene svima njima zajedničko, pored nedostatka IT kadra, jeste još jedan problem koji se tiče zapošljavanja — ljudi koji dolaze na intervjue za posao imaju pogrešnu predstavu o radu u IT sektoru i traže nerealne stvari od svojih poslodavaca.

U prethodnom periodu smo se malo više pozabavili ovom temom sa željom da dublje uđemo u suštinu problema. Šta je to što domaći IT kadar traži što nije u skladu sa očekivanjima i mogućnostima kompanija? Koje pozicije su najproblematičnije za poslodavce: početničke ili seniorske? Odakle dolaze ove pogrešne predstave o radu u IT sektoru i kako se nositi sa ovim problemom?

Istraživanje smo započeli sa predstavnicima industrije koji aktivno zapošljavaju IT kadar u Srbiji, ali cilj nam je da istražimo i predstavimo ovaj izazov ne samo iz ugla poslodavaca, već i ljudi koji traže posao IT-u i regrutera koji imaju priliku da sarađuju sa obe strane.

Šta kažu poslodavci?

Najveći deo problema odnosi se naravno na plate i oko toga se slažu skoro svi predstavnici kompanija. Kako objašnjava Milan Stanojević iz kompanije Tradecore, u većini slučajeva su to plate na početničkim pozicijama (1-2 godine radnog iskustva).

Teško je reći koliko su nerealna očekivanja seniorskih pozicija ne samo zbog manjeg uzorka, već i što je teško precizno odrediti gde se senior nalazi, a time i da li traženu platu zaslužuje ili ne. Kada su u pitanju pozicije gde je potrebno manje iskustva stanje je jasnije. Iz našeg iskustva, za samo prethodne tri godine, očekivana plata za juniora je skočila za 100%, u proseku.

Olga Mirković Maksimović iz kompanije Ringier Axel Springer ima slično iskustvo kada je u pitanju zapošljavanje programera za njihovo IT odeljenje.

Početnici koji gotovo ništa ne mogu da urade samostalno imaju poprilično visoka očekivanja što se tiče plata. Suštinski se svodi na to da ih i plaća i uči kompanija u koju su došli — što je neodrživo sa stanovišta kompanije. Početnici po ostalim zahtevima nisu toliko zahtevni. Što se tiče senior pozicija njima su bitni dodatni uslovi rada koji su veoma različiti i najčešće su potpuno van našeg opsega delovanja.

Boris Krstović iz kompanije GoDaddy ima malo drugačije viđenje situacije i smatra da problem nije nužno u traženju visokih plata već pre svega u nedostatku poslovne kulture. Kako kaže, jedino što bi opisao kao nerealno jeste nesklad između toga šta ljudi očekuju i šta su spremni da na poslu pruže zauzvrat.

Interesantno je da se veći broj ljudi nego što bih očekivao ponaša ovako — očekuju za sebe veoma velika prava i privilegije, a imaju neshvatljivo nisku poslovnu kulturu da razumeju koje profesionalne obaveze to sa sobom nosi. Očekivao bih da barem oni malo stariji (mislim i na godine i iskustvo) shvate da time štete najviše sebi dugoročno.

Teško je kriviti ljude na entry-level pozicijama i očekivati od njih da u okruženju koje vide budu skromni i sa nogama na zemlji. Onog trenutka kad ponuda i potražnja ne budu bili u tolikom disbalansu, sveobuhvatni kvalitet pojedinca i pravo iskustvo će biti najveća poluga u pregovaračkoj poziciji za posao, ali očekivati od njih da to razumeju je kao očekivati od deteta od 12 godina da ne jede u McDonads’u jer je nezdravo.

Sve se opet svodi na… nedovoljno kadra

Skoro pa izvikan problem nedostatka IT kadra u Srbiji se i ovoj priči pokazao kao temelj problema. Svi sagovornici kao glavni uzrok navode nesklad između ponude i potražnje što ih dovodi u situaciju da su primorani da prave kompromise pri zapošljavanju.

Mislim da je prevashodno bitno uokviriti problem. Šta zapravo znače nerealni uslovi? Na svakom (slobodnom) tržištu uslove diktira ponuda i potražnja. Kada je njihov odnos u velikom disbalansu u korist potražnje — prva stvar koja se izgubi je kvalitet.

Vrhunski pojedinci će uvek dobijati vrhunske uslove, ali uz ovaj nivo potražnje dolazi i velika “inflacija”, tj. spuštanje lestvice sposobnosti i iskustva; softverski inženjeri, seniori, arhitekte, leadovi i menadžeri su na svakom koraku. Međutim, kada treba zapravo isporučiti određene rezultate, često se zakazuje.

Boris dodaje i da se naše tržište još uvek nije regulisalo u smislu proveravanja kredibiliteta — navedenog iskustva i, posebno za seniorske pozicije, ostvarenih rezultata, što vidi kao osnovni mehanizam regulacije nerealnih očekivanja.

Kada komponenta isporučene vrednosti bude došla u prvi plan i kad postane praksa da se javno i zvanično svakom kandidatu proveri 3-4 poslednje reference iz CV-a, mislim da će biti manje nerealnih očekivanja jer će potražnja na tržištu to sama regulisati.

Anđelka Ducić, direktorka Symbiotice uzrok problema vidi na istom mestu.

Nerealna očekivanja o kojima govorimo najčešće se svode na platu. Najveći uzrok tog problema je u prevelikoj potražnji naspram premale ponude kadrova i pogrešnoj slici IT sektora koju možemo videti u medijima.

Mislim da bi taj problem trebalo rešavati pre svega promenama u obrazovnom sistemu i jasnim komuniciranjem toga da ni u IT-u pare ne padaju sa neba. Ja lično ovaj problem rešavam tako što primam samo ljude koji realno cene sebe i svoje znanje.

Istog su mišljenja i u Ringieru.

Kada je potražnja veća od ponude, kao u slučaju IT kadrova, na tržištu rastu cene i nivo “razmaženosti”. Tako će biti sve do trenutka dok se ne ujednače ponuda i potražnja. Jedini način je veća proizvodnja kadra od strane obrazovnog sistema. Veća uloga prekvalifikacije kao i kurseva i bržih obuka koje bi omogućile bržu proizvodnju junior kadra.

Šta kompanije vide kao rešenje?

Pored očiglednog rešenja koje bi podrazumevalo školovanje mnogo većeg broja programera, zanimalo nas je i kako se kompanije u svom trenutnom radu nose sa ovim problemom i kako vide potencijalna rešenja.

Milan iz Tradecore-a ističe da se u procesu zapošljavanja njihova kompanija pre svega oslanja na naglašavanje drugih benefita koje bi kandidati imali u radu sa njima i promovisanje kompanijskih vrednosti što se pokazalo kao najbolji način da se premosti jaz između očekivanja kandidata i kompanije.

Firme se danas prečesto takmiče kako da na tržištu postanu konkurentnije platama — što je važno, ali ne i presudno. Benefiti koje mi volimo da promovišemo su mogućnosti koje zaposleni imaju radeći sa nama. Dosadašnje iskustvo je pokazalo da je naše zaposlene privukao, ali i zadržao, rad sa jedinstvenim timom čiji proizvod postavlja standarde u vrlo konkurentnoj industriji.

Kandidatima i novim zaposlenima se jasno stavlja do znanja koji su uslovi rada u kompaniji, a plate se kreću u skladu sa pokazanim napretkom i uticajem na kompaniju, a ne da bi pratile trendove na tržištu.

Boris iz GoDaddy-a smatra da problem postoji sa obe strane i da rešenje ne treba forsirati “veštački”, već da je najbitnije davanje pozitivnih primera i edukacija, kao i naglašavanje da je jedini održivi način da se napreduje kroz karijeru tako sto se uči i gradi.

Faulovi postoje na obe strane, i mislim da su se — pogotovo na entry-level pozicijama — mladi ljudi opekli više puta nego što bi trebalo. U nedovoljnom broju firmi postoji kvalitetna struktura unutar kompanije koja pravilno postavlja osobe na entry-level pozicije, tako da mogu da uspeju. U 70% slučajeva ih dočekuje mlin… od njih se očekuje da proplivaju kad ih ubace u vodu na sredini reke. Za početničke pozicije mora da postoji struktura, proces, i vreme. Toga u velikom broju slučajeva nema.

Onda i njih razumem da, premda kao papagaji naučeni da ponavljaju kako žele da uče i napreduju, zapravo sve posmatraju kroz prizmu plate i beneficija, jer vide i osećaju da malo ko zaista ulaže u njih da se izgrade. Poslodavci sa druge strane imaju strah da ulažu u te ljude kad im statistike govore da će za 12-15 meseci otići, i onda su obe strane zapravo u svojim rovovima i gledaju se preko nišana.

Pošto želimo da istražimo i kakva su iskustva onih koji su tražili posao u IT-u i na kakve su nerealne zahteve nailazili od strane svojih potencijalnih poslodavaca, ukoliko imate određeni stav po tom pitanju ili iskustva koja biste želeli da podelite sa nama, javite nam se na mejl [email protected].