5 laži koje vam pričaju o zapošljavanju

Kažu da kompanijska kultura počinje sa prvom zaposlenom osobom. Upravo ovo čini zapošljavanje jednim od najriskantnijih, ali i najzahvalnijim procesom u kompaniji. Na ovo je potrebno da se obraćati puno pažnje, pa ću ovom prilikom podeliti sa vama neke lekcije koje sam naučio kroz iskustvo.

Većina kompanija zapošljava na osnovu pretpostavki, jer ljudi neće pokazati istinito lice u kontekstu u kom ih ocenjujete: “Procenjujemo sve što radiš i odlučujemo da li ili ne želimo da ti damo novac”. Intervju, na osnovu koga bi trebalo da odlučite da li ćete sedeti pored te osobe osam sati dnevno, je gotovo uvek razgovor pod pritiskom tokom koga gotovo uvek treba očekivati laži ili ulepšavanje stvarnosti.

Proces je naklonjen onima koji lepo pričaju, a ne onima koji rade.

Drugim rečima: proces zapošljavanja kako ga mi poznajemo aktivno ohrabruje laži ili namerno “popravljanje” istine. Ovo vodi tome da menadžeri zapošljavanja i potencijalni zaposleni imaju potpuno pogrešno shvatanje procesa. Evo nekoliko zabluda na koje često nailazimo kada formiramo tim:

Izuzetne kompanije imaju mnogo ljudi

Zapravo, imaju. Mnoge kompanije i oni koji traže posao zaluđuju se mantrom da su kompanije koje uspešno zapošljavaju neverovatno produktivne i uspešne. Zapošljavanje nije posledica uspeha. Prihod i kupci jesu. Zapošljavanje je posledica neuspeha da kreirate dovoljno vrednosti kako bi vaš proizvod rastao bez pomoći.

Kompanije koje su zaista izuzetne, imaju manje ljudi jer su sposobne da ostvare velike stvari sa nekolicinom. Ovo, ipak, ne znači da bi trebalo da se osećate loše kada zapošljavate, ali možda ne bi trebalo ni da se ponosite i osećate moćno zbog toga.

Zapošljavanje je odlično, s druge strane, jer vam daje više mogućnosti i resursa. Niko nije savršen, i ne možete očekivati da radite sve sami, ali bi proces zapošljavanja ljudi za kompaniju trebalo da bude iskustvo obuzeto skromnošću. Posle svega, vi ste oni koji zapošljavaju druge ljude – jer bez njih ne možete. Poštujte to, uvek.

Zapošljavajte one koji se uklapaju u vašu kulturu

Ne, nemojte. I ne bi trebalo da diskriminišete po ovom osnovu. Zapošljavanje različitih ljudi je zapravo odlična stvar. Iako vaša kultura počinje sa prvim zaposlenima – ona se ne završava tu.

Ne trebaju vam novi zaposleni koji će se uklopiti u kulturu, već ljudi koji će joj doprineti. Većina ljudi vidi kompanijsku kulturu kao statičnu, a njeno formiranje okončano rano u kompanijskom životu. Vaša kultura se širi zajedno sa biznisom. Ideja čuvanja kompanijske kulture nije tačna i trebalo bi je napustiti što pre.

Naši novi zaposleni nisu drugačiji u našim očima, jer su proširili kulturu. Promenili su šta “različito” znači za nas, tako da ni dana kada smo ih zaposlili nismo mogli reći da će se loše uklopili u kulturu. Postoji duboko uvrežena i prirodna tendencija nas ljudi da zapošljavamo one koji su “kao mi”. Borite se protiv ove predrasude.

Pružanjem prilike različitim osobama, smanjićete šansu da promašite nekog zaista sjajnog – a nikada nije dobro promašiti odlične ljude. Fraza: “zapošljavaj sporo, otpusti brzo” dolazi iz straha da kompanije zapošljavaju loše ljude, dok je jako malo kompanija uplašeno da će propustiti one odlične. Cena je nepoznata i nenadmašiva. Facebook je tako omašio Brajana Ektona (suosnivača WhatsApp-a), a koštalo ih je 8 milijardi i mesta u odboru.

Najbolje je zapošljavati iskusne

Zapošljavati iskusne ljude je stvarno odlično, ali zapošljavati one koje možete dalje razvijati je još bolje. Iskreno, tehnologija je uglavnom igra koja privlači mlade, te mnogi odlični zaposleni nemaju dug CV.

Važno je imati na umu da potencijal i iskustvo nisu opoziti. Potencijal je prvi derivat iskustva. Većina kandidata ima većinu i oba su važna, s tim da je potencijal mnogo vredniji. Intervjuisti iskustvo je lakše obaviti jer otkrivate šta je neko već uradio. Intervjuisati potencijal je teško jer predviđate šta će tek da uradi. Jedna osoba sa mnogo potencijala koja daje sve od sebe mnogo je bolja za kompaniju od eksperta.

Ovo ne znači da ekspertiza nije bitna, već da je brzina promene u tech industriji tako velika da statična ekspertiza brzo postane suvišna. Kao menadžera zapošljavanja, vaš posao jeste da zaposlite ljude čiji potencijal će eksplodirati kada se pridruže vašoj kompaniji i tako, ujedno, guraju poslovanje.

Jedan od najboljih načina da pronađete ljude sa visokim potencijalom jeste da tražite radoznalost. Dok eksperti govore o onome što poznaju, radoznali ljudi govore o onome što ne znaju. Kada ih intervjuišete, proverite ekspertizu otkrivajući vrednosti. Onda potražite radoznalost.

Metrika produktivnosti podiže učinak i prenosi ga od pozicije na poziciju

Zapravo, većina izvrsnih i efikasnih kompanija koje znam nemaju individualnu metriku uspeha. Ovo stoga što uglavnom ne pomaže u popravljanju menadžmenta peformansi. Kada date ljudima kvantifikovan oblik njihovih ostvarenja, pokušaće da jure taj broj glavom bez obzira i prestaće da rade one male stvari koje se ne pokazuju u statistici.

Rezultati za vaš biznis biće poražavajući.

Nedavno sam napisao blog post u kom sam poredio biznis sa košarkom – ovo nudi odlične paralele. U sportu postoji naziv za ovo – “igrač sa praznom statistikom”. Ovo se odnosi na ljude koji nabudže svoju statistiku na kraju igre, kada nisu toliko bitni.

Zaposleni u korisničkoj podršci koji poveća brojeve svog performansa tako što bira da rešava lake probleme korisnika je dobar primer ovoga. Njegovi rezultati su oličeni u velikoj brojci koja se zapravo ne prevodi u uspeh. Postoji razlog zašto NBA ne daje nagradu za najvrednije igrače ljudima u gubitničkim timovima. Ako ono što radite ne omogućava pobedu vašem timu, ne pomažete mu.

Istina je da su neke kompanije bolje u merenju rezultata od drugih i merenje nije nužno loša praksa. U hokeju, na primer, nagrađuje se asistencija kako za dodavanje koje vodi golu, tako i za dodavanje koje narednim dodavanjem vodi golu. Košarka i dalje ima mnogo toga da nauči od hokeja, kao i firme.

Imati “dobre brojeve” na jednom poslu ili poziciji ne znači da ćete biti dobri u narednom poslu, kompaniji ili poziciji. Ovo može voditi takozvanom Piterovom principu – zakonitosti koja kaže da je u budućnosti svake velike kompanije da joj se “menadžeri uzdignu na nivo svoje nesposobnosti”.

Uvek izbegnite ego i zapošljavajte skromne ljude

Šalim se. Ovo je zapravo tačno. Uvek izbegavajte loše ljude, čak i ako su sposobni. Oni su pogubni po sve ostale i uvek će vas povući na negativan kraj.