Opcije na akcije — zašto startapi daju udele zaposlenima i kako to funkcioniše?

Po nekim procenama, na svetu postoji 18.5 miliona ljudi koji znaju da programiraju. Kada od tog broja odbijemo 7.5 miliona hobista koji to rade onako “za svoju dušu”, dobija se cifra od 11 miliona profesionalnih developera koji od toga zapravo i žive.

Zastanimo na trenutak i razmislimo o tom podatku. Softver danas pokreće maltene sve oko nas: uređaj na kom ovo čitaš, sve aplikacije na njemu, tvoj automobil, sve kućne uređaje, celokupnu društvenu infrastrukturu od energetske mreže, preko finansijskog sistema, do elektronskih medija… Jednom rečju, softver je sveprisutan. Istovremeno, održavanjem svih tih postojećih i izgradnjom novih softverskih proizvoda za preko sedam milijardi stanovnika naše planete bavi se samo 1.5 promila čovečanstva.

Kako kompenzovati ključan kadar?

Nakon što se stvari ovako stave u perspektivu, jasno je zašto su developeri u bilo kojoj zemlji na svetu dobro plaćeni. U pitanju je jednostavan odnos ponude i potražnje. U tom globalnom ratu za talenat, kompanije se pored visokih plata bore raznim drugim pogodnostima. Besplatna hrana na radnom mestu, tehnička oprema po želji, neograničeni godišnji odmori, nedeljne masaže, pet-friendly kancelarije, skraćena radna nedelja… Naravno, najveći igrači raspolažu i najvećim budžetima, pa samim tim svojim zaposlenima i nude kompenzaciju u vidu najvećih plata, najboljih beneficija i najviših bonusa. Kada se sve to ima na umu, nije neko veliko iznenađenje što npr. za posao u Google-u svake godine aplicira preko dva miliona ljudi.

Tu dolazimo do startapa. Oni su mali. Imaju vrlo ograničene finansijske, ljudske i svake druge resurse. Od svojih zaposlenih zahtevaju užasno mnogo uloženog vremena, odricanja i discipline. Jedan zaposleni često mora da obavlja dužnosti koje u većim kompanijama rade odeljenja sa više stotina specijalizovanih radnika koji su često plaćeni dva, pet ili deset puta više. Istovremeno, proizvod startapa na tržištu mora da bude konkurentan proizvodima velikih kompanija iz njegove niše. Uz sve to, ne postoje čak ni bilo kakve garancije da će startap — a sa njim i radno mesto u njemu — uopšte i postojati za nekoliko meseci.

Znajući sve ovo, postavlja se pitanje: zašto bi se neko ko nije osnivač startapa (ili potpuni mazohista) uopšte zaposlio u njemu? Velike tehnološke kompanije nude razumno radno vreme za više para, sve one lepe stvari o kojima smo gore već pričali i prepoznatljiv, sexy logo na vašem LinkedIn profilu. Kada je reč o materijalnoj kompenzaciji, startapi ne mogu da ponude baš Bog zna šta svojim zaposlenima – Ili ipak mogu?

Opcije na akcije (eng. stock options) su standardni oblik kompenzacije zaposlenih u startapima širom sveta. Kao i sve druge specifičnosti globalne tehnološke industrije, primena ovog finansijskog instrumenta u startupima je potekla iz Silicijumske doline. Ruku na srce, sam koncept opcija izmislio je Wall Street, koji ih je koristio za finansijsku stimulaciju svojih radnika još u vreme dok su na potezu između San Franciska i San Hozea bili isključivo voćnjaci.

Svesni da zbog ograničenog budžeta ne mogu da pariraju visokim platama koje zaposlenima nude tehnološki giganti kao što su Google, Facebook, Salesforce i slične velike kompanije, startapi kompenzaciju svojih zaposlenih pojačavaju opcijama, odnosno uslovnom mogućnošću kupovine određenog broja akcija (tj. vlasništva nad delom kompanije) po zagarantovanoj ceni.

Šta to znači i zašto je uopšte važno?

Ono “uslovna mogućnost” dolazi iz toga što su opcije podložne četvorogodišnjem rasporedu dodele akcija (eng. vesting schedule). To znači da tokom prvih godinu dana (tzv. cliff year) nijedan zaposleni ne dobija ništa od svojih opcija. Ako napusti kompaniju pre isteka tih prvih godinu dana, ne sleduje mu ništa osim plata koje su mu već isplaćene (ako ih je i bilo). Nakon godinu dana, dodeljuje mu se u jednom cugu četvrtina ukupnog broja opcija na koje ima pravo, a zatim svakog meseca po 1/36 preostalih opcija.

Zanimljivo je da je u Silicijumskoj dolini ovo pravilo primenjivo na bukvalno sve zaposlene, uključujući tu, verovali ili ne, i same osnivače (eng. founders). Svaki ozbiljan profesionalni investitor (eng. venture capitalist ili VC) insistira na tome. Zašto? Ilustrovaću sledećim primerom.

Zamislimo da troje ljudi osnuju startup. Ekipica je ranije već radila zajedno i ima dobru hemiju. Identifikovali su obećavajuću priliku na tržištu, napravili MVP spreman za prime time i osnovali kompaniju u kojoj svako od njih ima po 33.33% vlasništva. Nakon uspešnog pitcha, zainteresovani investitor uleće sa ozbiljnijom lovom, kupujući četvrtinu novoosnovane firme. Vlasništvo se sada reorganizuje na 4× 25%, tako da svi — tri osnivača i investitor — sada poseduju po četvrtinu kompanije.

Od tog seed rounda polako prolazi pola godine. Radni dani su jako dugi, konkurencija oštra, a prodaja ne ide baš najbolje… Jedan od osnivača ne može više da se bori s psihološkim pritiskom, puca i kaže: “e, ne mogu ja više ovo, previše mi je cimanja, slobodno vi nastavite dalje bez mene – ali ću zadržati svojih 25% pošto verujem u naš proizvod, a i siguran sam da ćete vi već smisliti šta i kako dalje i bez mene”.

Tu nastaje ozbiljan problem.

Zakonski, ovi ostali mu ne mogu apsolutno ništa. Bez obzira da li su u pitanju bile akcije u akcionarskom društvu ili vlasnički udeo u društvu sa ograničenom odgovornošću, prenos vlasništva je već obavljen i sada nema nazad. Ako i nastave dalje bez njega i nekako uspeju da preokrenu svoju firmicu u kompaniju vrednu npr. €100 miliona, njegov udeo ostaje €25 miliona bez obzira na to što ih je sve ispalio i otišao kada je bilo najteže.

Opcije vrlo elegantno rešavaju ovaj problem, jer cliff year obezbeđuje da niko nema ništa prvih godinu dana; dok se ne dodele, akcije stoje u tzv. option pool-u. Ako je sve OK i zaposleni (ili, u našem gornjem primeru, osnivač) ostane u firmi i posle godinu dana, on dobija sve opcije za prvih godinu dana (tj. četvrtinu ukupnog broja opcija na koje ima pravo), nakon čega sledi dodela opcija (najčešće) na mesečnoj bazi.

Zašto godinu dana? Generalno govoreći, to je više nego dovoljan period koji kompanijama pruža priliku da pročiste žito od kukolja koji se možda provukao u proces zapošljavanja, ali i dozvoli zaposlenima da, poput osnivača u našem gornjem primeru, vide da li je startup life za njih ili nije.

Kako se opcije pretvaraju u keš?

Što se tiče same mogućnosti kupovine akcija po zagarantovanoj ceni, u stvarnosti zaposleni ne moraju (a nekada im nije ni dozvoljeno) da daju ni cent. To samo znači da postoji određena zagarantovana cena po kojoj mogu da kupe određen broj akcija u bilo kom trenutku. Primera radi, ako jedna akcija startupa u pre-seed fazi košta pet centi i to joj je zagarantovana cena, a posle dve-tri runde finansiranja i duplo toliko godina vrlo brzog rasta ista ta akcija košta npr. $50, zaposleni i dalje ima opciju (zato se koncept tako i zove) da kupi tu akciju po njenoj originalnoj ceni od pet centi i proda je nekome po novoj, praveći debeo profit na razlici. U tom konkretnom primeru, $5,000 u stock options postaje $5 miliona (pre poreza na kapitalnu dobit). Not too shabby, što bi se reklo.

Na taj način, ljudi koji su se pridružili startupima u ranoj fazi ulaze u ozbiljnu lovu kada dotični izrastu u ozbiljne kompanije. To je razlog zašto tehnološki ili poslovni mediji za nekoga uvek posebno napomenu da je bio npr. šesti zaposleni u Instagramu. To nije bitno zbog toga što ta osoba prima neku platu, kolika god ona bila, još od 2010. kada je Instagram osnovan, već zato što je vrednost njegovog ili njenog stock options paketa od npr. 0.5% kompanije dodeljenog po originalnoj seed round valuaciji od $500,000 dve godine kasnije (tj. kada je Facebook kupio Instagram za milijardu dolara) odjednom skočila na $50 miliona i instantno katapultirala našeg vrednog radnika ili radnicu u klub milionera. Takvih primera u Silicijumskoj dolini ima puno – baš koliko i kompanija koje su postigle tzv. “izlaz” po dobroj valuaciji. (Interesantno je da većina ljudi u našoj industriji za većinu uspešnih kompanija van onih koji se vuku po tech medijima nikada nije ni čula, jer ih ima jako puno koje su usko specijalizovane za delatnosti u non-consumer nišama.) Naravno, tu je i isto toliko tužnih reminiscencija tipa “e, gde mi je bila pamet kada sam se zaposlio i insistirao da mi daju više keša umesto da uzmem manju platu i puno opcija.

Jedna stvar koju bi tu trebalo imati na umu kod svega ovoga jeste da akcije u privatnim firmama (tj. 99.99% startupa) nisu likvidne dok se ne desi akvizicija, izlazak na berzu (eng. Initial Public Offering ili IPO) ili neki drugi tzv. liquidity event koji otvara mogućnost prodaje opcija ili pretvara kupljene akcije ograničenih mogućnosti raspolaganja (eng. restricted stock) u likvidna sredstva. Zbog toga većina zaposlenih sačeka npr. akviziciju da istovremeno i kupi akcije po zagarantovanoj ceni iz svoje opcije (eng. strike price) i onda ih odmah proda po novoj ceni toj nekoj drugoj firmi koja kupuje njihovu. Time se takođe izbegava i vrlo neprijatna situacija koju bi imali da su npr. iskoristili svoje opcije godinu dana ranije i kupili akcije po nižoj ceni pre nego što njima uopšte mogu slobodno da raspolažu, što bi dalje rezultiralo time da im IRS ispostavi račun za porez na kapitalnu dobit u desetinama ili stotinama hiljada dolara na paket akcija koje su potpuno nelikvidne, tj. uopšte ne mogu da se prodaju kako bi se delom tog profita platio porez.

Još jedna karakteristika opcija je da one polako nestaju (ili se bar njihova vrednost drastično smanjuje u odnosu na ukupnu vrednost firme) kako kompanija raste, postaje profitabilna, options pool se polako prazni, a cash flow prestaje da bude problem. Startup koji je u svojoj devetoj godini postojanja, ima 450 zaposlenih i prikupio je $350 miliona u u šest rundi investicija po najskorijoj valuaciji od $3.5 milijardi svojim novim zaposlenima obično ne nudi nikakve opcije. Taj brod je odavno isplovio. Vlasništvo nad malim delom jedne takve kompanije je daleko vrednije od nekoliko desetina hiljada dolara gore-dole koji će se dati na platu novog zaposlenog na godišnjem nivou. Ako je nešto i preostalo u options poolu, u tom trenutku se to ljubomorno čuva za buduće high-level zapošljavanje.

Na primer, ako firma hoće da dovede menadžera sa sjajnim track recordom da bude njen novi CEO ili da regrutuje jednog od najboljih inženjera na svetu za svoje R&D (Research and Development) operacije. Takvi ljudi neće samo velike plate — to mogu da dobiju bilo gde sa svojim kvalifikacijama — već i vlasništvo. Istom tom logikom, ekipa od prvih dvadesetak zaposlenih je u ranim danima, kada se još uvek nije znalo da li će naša firma iz primera postati velika i uspešna, preuzela rizik da rade za manje (ili čak nimalo) kinte u poređenju sa svojom platom na tržištu. Za to su bili nagrađeni opcijama i sada već uveliko mogu da počnu da razgledaju vile na obali Pacifika koje im se sviđaju, jahte čiji dizajn im deluje gotivno i slično. Što se tiče novih regularnih zaposlenih koji stignu u tom trenutku, oni dobiju samo lepu platu, veliki open space sa stolom za stoni fudbal, frižider sa kombučom i grickalicama, stipendiju za prevoz i slične drangulije. Lepo radno mesto, svakako, ali ne mnogo više od toga.

Ukratko, stock options izjednačuju utakmicu što se tiče zapošljavanja između velikih kompanija i startupa, nudeći startupima opciju da ne troše novac koga ima malo, već kao monetu koriste očekivani budući rast kompanije (“hoćeš veću platu ili hoćeš manju platu i potencijal da se penzionišeš za koju godinu?”). Rizik za zaposlene tu, naravno, uvek postoji – ako startup propadne, ni akcije u njemu neće vredeti ništa. Međutim, ako uspe, to znači da u ozbiljnu lovu ne ulaze samo osnivači i investitori, već i ostatak rane ekipe. Uz kvalitetne kolege, zanimljiv problem koji se rešava i jasnu misiju kompanije, to je često više nego dovoljno.

Napomena: opcije u startupima su vrlo ozbiljna i opširna tema koju je, nažalost, nemoguće u celini pokriti u jednom članku. U interesu prostora, uzeo sam slobodu da pojednostavim dosta stvari, ali i pored toga nisam stigao ni da se dodirnem tema kao što su razvodnjavanje vlasništva (eng. dilution), 83(b) election, itd. Za one koje interesuje ova tematika, “The Open Guide to Equity Compensation” je odlično mesto koje sadrži više informacija.