Prenosimo autorski članak Jovane Tomić, aktivistkinje i komunikacione ekspertkinje aktivne u domaćoj IT industriji, u kojoj ukazuje na problem sistematskog potcenjivanja značaja ne-tehnoloških uloga u tehnološkim kompanijama.

„Naša plavuša iz HR-a, ona što nam sređuje putovanja” nije šala, već rečenica koju sam čula i koja me je ostavila bez teksta. Učesnici tog razgovora su naravno znali kako se njihova koleginica zove, ali to je bila fora, pa se ekipa slatko nasmejala i prionula degustaciji sledećeg jela na kompanijskoj žurci.

Još jedna netehnološka kategorija „plavuša” ili „brineta” su one koje organizuju događaje. Uloge u IT kompanijama za ovu poziciju variraju od specijalista za marketing i menadžerki za komunikacije do direktorki marketinga. Ova potonja je retka, a nekada je zauzima i muška figura. 

„Firma je porasla, treba nam HR” 

Trenutak kada momci, uglavnom su to momci, na C-rolama shvate da više nemaju vremena da se bave zapošljavanjem, izgovaraju ovu rečenicu: „Firma je porasla, treba nam HR.” 

U većini slučajeva, motivacija za zapošljavanje prvih HR-ova zapravo dolazi iz rasta i nedostatka vremena da se tech kadrovi bave ovim procesom. Loša vest je da im je HR bio potreban od samog početka i da se njihova uloga ne može svesti samo na zapošljavanje, već i na druge mistične stvari, poput kompanijske kulture, zadržavanja zaposlenih, kreiranja ugodne atmosfere za rad i osmišljavanja daljeg razvoja karijernog puta zaposlenih.

Trenutno je naša IT scena svesna i mističnog, pa se sve češće govori o employer brandingu, uz zadršku da na tržištu nema kadrova sa značajnijim profesionalnim iskustvom i da ove pozicije zauzimaju mlađe osobe koje svoje poslovne karijere tek grade. 

Ko zapošljava HR, marketing i menadžere komunikacija i zašto je to loše? 

Gorepomenuti C-level momci zapošljavaju prvog HR-a zbog nedostatka vremena, a i ostale netehničke role da bi zadržali kontrolu nad kadrom koji se zapošljava.  

U momentu kada prvi HR menadžer počne da radi, u kompaniji već postoji određena kultura koju su kreirali njeni prvi zaposleni i samim tim se osoba koja dolazi na ovu poziciju posmatra kao uljez, jer ona sada kreira nekakve procese koji inženjerima uglavnom deluju besmisleno. Komplikovanje već postojećih, dobrih procesa, u cilju opravdanja plate za prvog člana HR tima. 

Pročitaj i: 

Koliko treba da plaćate programerima, da biste bili sigurni da će ostati?

Stručnjake iz oblasti komunikacija i marketinga, koje se smatraju posebno osetljivim, uglavnom zapošljava tehnički kadar na visokim pozicijama čak iako postoji HR. Direktni nadređeni su im takođe inženjeri na C-rolama, zato što se smatra da oni znaju ciljnu publiku. Drugi par rukava je što samo poznavanje publike ne implicira posedovanje empatije i razumevanje emocija drugih ljudskih bića u toj istoj targetiranoj grupi. Ako znate ko je vaša publika, ne znači i da znate da komunicirate ka njima na pravi način. 

HR i marketing menadžeri treba da budu nezavisni, da bi mogli da budu kreativni

Da li HR i marketing menadžeri mogu da pokrenu bilo kakvu inicijativu unutar kompanije, a da se ne konsultuju sa menadžmentom? Uglavnom to nije slučaj. Ovi stručnjaci rade sa ljudima i ljudi su njihov posao. Ako ne mogu da eksperimentišu na radnom mestu, sa ljudima sa kojima rade i koje poznaju, kako da osmisle neku kampanju za zapošljavanje i kako da budu kreativni na nekoj konferenciji na kojoj se firma pojavljuje sa svojim štandom?

Ako su konstantno primorani da traže odobrenja za najsitnije stvari, da li će im motivacija u nekom momentu zafaliti? Na kraju, da li će loše raditi svoj posao ako nemaju prostora za manevar, ako nemaju slobodu da upravljaju procesima koje poznaju i zbog kojih su dobili posao u toj firmi? 

Pitanje za C-level momke: Zašto biste zapošljavali bilo koga, ako mu nećete dati dovoljno prostora da obavlja svoje dužnosti ili ako mislite da se bolje razumete u taj posao?