Pregovaranje o visini plate je kompleksna tema za koju nije moguće obezbediti univerzalni recept ali su stručnjaci za zapošljavanje u razgovoru za Startit Dnevnik naveli najčešće nedoumice koje imaju kandidati kada dođu na razgovor za posao.

„Koja su vaša očekivanja u vezi sa platom?” — ovo pitanje je za mnoge prava noćna mora. Treba da znate da niste jedini koji danima pred razgovor preračunavaju svoju vrednost, uspeh kompanije, prosečne plate u sektoru gde želite da radite, ili mogućnost da će drugi kandidat pristati na manju cifru.

Međutim, da li je „u redu” da poslodavac postavi ovo pitanje i kad? Da li automatski sebe stavljate u lošiju poziciju ako ne želite prvi da predložite cifru ili ukoliko se odlučite da pregovarate o ponuđenoj plati? Kako uopšte možete da znate o kom opsegu zarade “smete” da razmišljate?

Odgovor na ova pitanja smo pokušali da dobijemo u razgovoru sa našim sagovornicima, stručnjacima iz polja HR-a.

Ko predlaže visinu plate, poslodavac ili zaposleni?

Da kažemo odmah na početku, ne postoji tačan odgovor na pitanje. Sve zavisi od kompanije i sektora u kojem se nalazi firma koja je ponudila posao. Međutim, dobro je unapred znati kakve prakse postoje u Srbiji.

„Na našem tržištu je još uvek iznošenje planirane zarade za određeno radno mesto od strane poslodavca redak slučaj, dok je u svetu uobičajeno da na samim oglasima za radno mesto bude navedena i predviđena zarada”, kaže Olga Lončar, Executive Placement Consultant kompanije ManpowerGroup Serbia.

U domaćim kompanijama je gotovo ustaljena praksa da kandidati na razgovoru za posao dobiju pitanje o željenoj zaradi. Razlog za to je pitanje poverljivosti zarada, objašnjava Jelena Samardžija, Talent partner kompanije Levi9. Mnoge kompanije jednostavno ne žele da takve informacije izađu van firme, pogotovo ne u ranoj fazi razgovora.

Ipak, u IT polju je drugačija situacija:

„Kandidati u IT industriji imaju dosta mogućnosti na tržištu, pa se stiče utisak da im ne predstavlja problem da u vrlo ranoj fazi procesa selekcije iskažu svoja očekivanja ili čak otvoreno pitaju koliki je predviđeni kompenzacioni paket”, dodaje Samardžija.

Činjenica je da postoje kandidati kojima je pitanje visine plate previše stresno, pa ni ne žele da odgovore na njega.

Nije redak slučaj da ljudi budu dovoljno uvereni u svoje sposobnosti pa da im svi krugovi, razgovori, testovi, budu lakši deo od pregovaranja o plati. Razumljivo, to je jedan od retkih aspekata intervjua gde možemo da se osetimo kao ostavljeni u mraku.

Nažalost, ovo jeste istina — svaka kompanija drugačije gleda na odbijanje kandidata da samostalno predloži cifru, tako da ova taktika neminovno predstavlja kockanje.

„Zarada je naknada za naš angažman, vreme i znanje koje pružamo obavljajući neki posao, stoga je potpuno normalno da imamo određena očekivanja u pogledu novca, a sa neprijatnošću bi svakako trebalo da se izborimo. Poslodavci gledaju različito na ‘prebacivanje loptice’, ali je sigurno da veoma cene kada kandidati umeju da procene vrednost svog rada”, objašnjava Lončar.

Iako određene kompanije na izostanak odgovora gledaju kao na potpuno legitimnu kandidatovu želju da pokuša da „ne pogreši“ u proceni, mora da postoji svest o manama ovog pristupa:

„Ono što kandidat rizikuje ukoliko ne odgovori na pitanje o željenoj zaradi je ponuda koja može biti neusklađena sa njegovim željama i potrebama. Rizik koji preuzima time što ne pruža ovaj odgovor je vreme i energija koju investira u proces selekcije”, kaže Samardžija.

„Kako da procenim koliku platu treba da tražim?”

Uzmimo da ste pobedili svoje strahove i neprijatnosti i da ste odlučili da odgovorite na pitanje o visini plate. Kako možete da budete sigurni da vas cifra koju ste najzad izgovorili neće diskvalifikovati?

Naravno, svi želimo „malo veću” platu, pa sa tim ulazimo i u pregovore, ali šta ako toliko prebacimo kapacitete kompanije da jednostavno zaposle drugu osobu?

Postoji niz informacija koje su relevantne i koje poslodavci često uzimaju u obzir. Olga Lončar je izdvojila one najčešće:

„Tu svakako spadaju radno vreme, opis posla, odgovornosti pozicije i kompleksnost zadataka, položaj pozicije u strukturi kompanije, da li je ‘rola’ rukovodeća ili specijalisticka… Takođe, finansijska očekivanja potencijalno zaposlenog zavise i od ličnih faktora i svakako ih porede sa zaradom koju trenutno imaju…”

Lončar napominje i da kandidat za posao treba da uzme u obzir da se iznos plate verovatno neko vreme neće menjati nakon zapošljavanja, osim ako drugačije nije unapred dogovoreno. Zbog toga bi kandidat trebalo da budete transparentan u svojim očekivanjima. Ističe da je važno biti realističan po pitanju svojih kvaliteta, znanja, iskustva, i veština koje u kandidat smatra da unosi u kompaniju.

Sve ovo zvuči jednostavno na papiru, pa i jednostavno ukoliko se zapošljavate u velikoj kompaniji. Uz malo istraživanja na internetu, ili prava poznanstva, lako je saznati koji opseg plata velika kompanija nudi.

Ali, problemi nastaju kada se zapošljavate u maloj firmi, u sektoru koji nije toliko razvijen i popularan. Samardžija napominje, međutim, da je i među tim poslodavcima sve više onih koji imaju jasno definisane kriterijume za određivanje zarade, pa potencijalnu skromnost kandidata neće kazniti nižom ponudom.

Što se tiče dolaženja do informacija o visini plate, do njih se može doći na različite načine, raspitivanjem kod prijatelja, traganjem na internetu…

Ukoliko kandidat ne uspe da dođe do informacije o visini plate, uve može da predloži određeni raspon željene zarade “od  – do”.

Kako se pregovara o plati?

Najbolja praksa, svakako, jeste da se otvoreno i fer priča na razgovoru, bez pokušaja bilo koje strane da „nadmudri” onu drugu – time što će predviđeni ili željeni iznos značajno povisiti ili sniziti.

Sa druge strane, niko ne želi da se oseti kao da je pristao na manju platu od željene, a iz straha da ne uvredi poslodavca i zatim uopšte ne dobije posao. Da bi uopšte došlo do pregovora, početni predlog zarade već mora da budu poznat. Može da se desi da na očekivanja kandidata poslodavac ne može da odgovori.

„Ukoliko ste svoju procenu zasnovali na jednom opisu posla, a ponuđen vam je drugi, ili ukoliko ste dobili ponudu koja je niža u odnosu na vaša očekivanja, svakako možete istaći razliku koju ste uočili i proveriti sa poslodavcem da li je i koliko ponuda podložna promeni”, pojašnjava Lončar.

Ukoliko niste komunicirali očekivanja, a dobili ste ponudu koja vam ne odgovara, takođe možete još jednom sa poslodavcem proveriti njihova očekivanja od vas za date uslove. Dodatno, možete napomenuti šta je ono što možete pružiti, odnosno istaći svoje relevatno prethodno iskustvo, znanje ili vrednost koju ste doneli prethodnom poslodavcu.

Bitno je da znate da osnovna plata ne mora da bude jedini faktor koji za vas ima „cenu”. Kompanije nude različite benefite poput zdravstvenog osiguranja, službenih automobila, fleksibilnog radnog vremena i niza drugih stvari. Ukoliko očekujete neki od ovih benefita, a oni nisu ponuđeni, u redu je da to spomenete kao razlog za veću osnovnu zaradu. Važi i obrnuto, ukoliko poslodavac nudi ove stvari, u redu je i da kandidat snizi očekivanja.

„Ostvarivanje prava na finansijski bonus jeste važna tema za komunikaciju kada se dogovara mesečna zarada, naravno, ukoliko za dato radno mesto postoji bonus shema”, dodaje Lončar.

Najzad, dolazimo do hipotetičkog slučaja u kome zaposleni traži određenu platu, za koju poslodavac smatra da je previsoka, pa ga zbog toga odbije. Samardžija skreće pažnju na to da su retke situacije u kojima poslodavac odbija kandidata „samo” zbog plate.

„Previsoka očekivanja, neusklađena sa kompetencijama koje kandidat nudi i stanjem na tržištu radne snage, mogu biti signal neadekvatne motivacije ili nerealnog doživljavanja sebe. Odgovor na ovo pitanje nam nudi dodatne informacije o kandidatu koje se ne tiču samo njegovih finansijskih očekivanja”.

Jedan od glavnih zaključaka mogao bi da bude da ukoliko su očekivanja kandidata toliko iznad kompanijskih da dogovor nije moguć, najverovatnije ćete i sami biti zadovoljni eliminacijom na osnovu tog kriterijuma.