Kako se ispravno obavlja ‘onboarding’ novog člana tima dok su svi van kancelarije? Perspektiva jednog kandidata

Proces zapošljavanja poprimio je sasvim drugačiju dimenziju za mnoge poslodavce širom sveta u uslovima pandemije korona virusa.

U sklopu prilagođavanja poslovanja novonastaloj zdravstvenoj situaciji i suočavanja privrednika sa brojnim posledicama pandemije neizbežan segment u njihovom radu predstavlja i adekvatna izmena načina zapošljavanja novih radnika.

Uprkos velikom broju otpuštanja usled posledica ekonomske krize izazvane pandemijom COVID-19, postoje kompanije koje su već na samom početku zdravstvene krize počele da traže odgovore na pitanje: Kako ispravno obaviti “onboarding” novog člana tima dok su svi van kancelarije?

S druge strane, tu su i one kompanije kojima taj proces još izgleda potpuno nepoznat. Upravo zbog toga je inženjer Džastin Garison na osnovu svog iskustva na Twitteru formirao adekvatan thread i ispisao listu stvari koje bi poslodavac trebalo da ima, ali i na koji način bi trebalo da se ophodi prilikom zapošljavanja na daljinu. 

Prva stvar na koju Garison ukazuje tiče se onoga što bi poslodavac trebalo da reguliše pre prvog radnog dana novozaposlenog, a to uključuje opremu, naloge i pristup alatima.

Takođe, on napominje da bi prvog radnog dana menadžer trebalo da obavi video razgovor sa novim radnikom i da bi bilo idealno ukoliko bi mu bio dostupan za pitanja najmanje tokom prve polovine dana. Isto tako, menadžer bi trebalo da rešava probleme novozaposlenog pre sastanaka.

Na drugom koraku menadžer priprema listu stvari za čitanje tokom prve nedelje radnog odnosa. Garison ističe da bi tu listu trebalo pojasniti, a potom je poslati na mejl kao referencu za prvih nekoliko nedelja. Kako bi bili sigurni da su svi na istoj strani, na jednom od linkova bi trebalo da budu i javno dokumentovana očekivanja.

Garison u idealnom scenariju za kompaniju sa manje od 100 zaposlenih vidi i ažuriran sajt sa informacijama predstavljenim u grafikonu, pseudonimima korisnika, mejlovima, brojevima telefona i ostalim stvarima i podvlači da je to od presudnog značaja za novozaposlene kako bi razumeli način na koji kompanija funkcioniše, ali i da bi znali kome mogu da se obrate.

Dodatne poene Garison dodeljuje onoj kompaniji koja na sajtu radniku omogući opciju da označi ljude i upiše privatne beleške koje bi mogle da im pomognu da zapamte kontekst kada upoznaju nove ljude, ali i pravilan izgovor imena novih kolega.

Uvodni sastanci bi trebalo da budu isplanirani i zakazani sa kolegama i timovima, a menadžer bi trebalo da pošalje uvodni mejl za svaki sastanak kako bi predstavio sebe, kao i uloge osoba koje učestvuju na sastanku.

Sledeći poziv u prvoj radnoj nedelji menadžer bi trebalo da zakaže za sredu ili četvrtak u cilju nešto opuštenijeg razgovor s obzirom da je nekima neprijatno da postavljaju pitanja u grupnom četu. 

Novozaposlenom bi trebalo da bude omoguće i kontakt sa osobom koja će mu biti na raspolaganju tokom prve i druge nedelje na dnevnom nivou. 

Garison zatim daje savet kompanijama koje zapošljavaju programere i navodi da bi bilo dobro da otvore kartice za zapošljavanje na jira softveru (ili šta god da koristite) kako bi se novi radnik upoznao sa radnim tokovima i planovima, a u tom slučaju i tim može da prati njegov ‘onboarding’ proces i pomogne mu ukoliko je to neophodno.

Kako bi izgradili poverenje sa novim radnikom, za kraj prve ili druge nedelje Garison preporučuje organizovanje team buildinga, odnosno opuštenog razgovora sa što većim brojem ljudi iz tima.

Na kraju, Garison se osvrće i na probleme na koje je nailazio tokom prvih nekoliko dana na novom radnom mestu. Prvi se tiče svesti o tome šta se od njega očekuje, kao i shvatanje društvenih normi i procesa. Takođe, Garison je imao problem i sa izgradnjom poverenja i empatije, ali i sa razumevanjem procesa rada o celokupnog konteksta. Nije dobijao česte povratne informacije o svom radu, teško je pronalazio osobu kojoj može da se obrati, a problem mu je predstavljalo i to što nije mogao da zapamti sve u novom radnom okruženju.

Predstavljamo poslodavca
3lateral-logo-1.png

3Lateral

Multidisciplinary team creating digital excellence

3Lateral develops innovative technologies enabling digitization of human motion and appearance at unprecedented level of realism. Our mission is to evolve through exploring abstract landscapes of art and science, exciting new technologies and, most importantly, through nurturing continuous multi-disciplinary communication and company values among our team members.

Borislav Djilas

Unesite termine za pretragu